Dans le capitalisme cognitif, la production de valeur ne repose plus exclusivement sur la production matérielle. Elle s’appuie en revanche, de plus en plus, sur des éléments immatériels. Il s’agit de « matières premières » intangibles qui sont difficilement mesurables et quantifiables. Celles-ci proviennent de l’utilisation des facultés relationnelles, émotionnelles et cérébrales propres aux êtres humains. La production de valeur ne repose plus sur un modèle d’organisation du travail homogène et standardisé. L’activité de production s’opère à travers une grande diversité de modalités d’organisation qui, de par le développement des technologies de communication et de transport, se caractérisent par une structure en réseau. Par conséquent, on assiste à un bouleversement de la forme hiérarchique traditionnelle de l’entreprise. Cette dernière est remplacée par des structures hiérarchiques qui se créent sur le territoire par le biais de filières de sous-traitance qui sont caractérisées par des relations de coopération et / ou de subordination.
Il s’ensuit aussi que la division du travail revêt des caractères cognitifs. Elle repose, en effet, sur l’utilisation et sur l’accès à des formes différentes de connaissances et, dans le même temps, la force de travail se retrouve dans une situation caractérisée par la mobilité et la prédominance de la négociation individuelle. Cette logique résulte du fait que, pour ces emplois, on a recours à des individualités nomades. S’ajoute à cela que la primauté du droit privé sur le droit du travail amène à transformer l’apport des individus, surtout dans le domaine des activités cognitives, relationnelles et affectives, en une attitude individualiste par rapport à l’établissement de leur propre contrat. Le rapport de travail reposant sur la précarité constitue le paradigme de base de la forme du rapport existant entre capital et travail.
C’est en nous appuyant sur ces considérations que nous entendons, dans cet article, questionner le développement des nouvelles segmentations du travail en nous attachant plus particulièrement aux formes qui génèrent des différences de salaires et de rémunération dans le travail cognitif.
Le travail cognitif : des précisions nécessaires
Le concept de « travail cognitif » — comme tout concept récent — connaît à ce jour des définitions nombreuses et variées, ce qui favorise l’apparition d’équivoques et de contradictions. La littérature, toujours plus nombreuse sur le sujet[1], a plutôt cherché jusqu’à présent à clarifier ce que le travail cognitif n’est pas, au lieu de chercher à cerner les paramètres qui le constituent. Dans ce paragraphe nous tenterons de délimiter ce concept de travail cognitif, en faisant en sorte d’isoler quelques variables qui pourront être utiles à la définition de son contenu.
1°) Réflexivité. Par « travail cognitif », on doit comprendre le travail qui est marqué par la réflexivité : celui-ci transforme la structure de l’organisation et des procédures à travers lesquelles il se concrétise et, ce faisant, il génère de nouvelles connaissances.
2°) Le relationnel. Le travail cognitif repose par nécessité sur une activité relationnelle. Par conséquent, il est impossible, de par sa nature bioéconomique, de l’homogénéiser et de le réduire à une coopération muette fondée sur des tâches standardisées. La compétence cognitive et l’activité relationnelle sont indissociables.
3°) Espace et mise en réseau. Pour devenir productif, le travail cognitif a besoin d’« espace », c’est-à-dire de développer un réseau de relations. Le capitalisme cognitif est forcément réticulaire ; il ne peut être linéaire. Les hiérarchies qu’il développe se situent à l’intérieur de chacun des nœuds qui prennent place au milieu des nombreux nœuds de la toile. Il s’agit de hiérarchies complexes qui sont souvent liées aux éléments qui favorisent le contrôle social de l’espace au sein duquel le capitalisme cognitif se développe (M. Castells, 2003).
4°) Formation et apprentissage. Le travail cognitif exige un processus d’apprentissage et de formation. Cet apprentissage exige une possession toujours plus grande des informations et des cognitions qui découlent du développement des formes de communication relationnelle et de l’accumulation des compétences. De ce point de vue, formation et apprentissage ne sont pas synonymes. La formation représente ce processus sur la base duquel le sujet entre en possession des informations élémentaires qui caractérisent la « caisse à outils », c’est-à-dire le know-where, dans laquelle on puise les connaissances indispensables à la réalisation de la prestation d’ordre professionnel. L’apprentissage, au contraire, se développe grâce à l’expérience nécessaire au développement des compétences d’un know-how spécifique. Alors que la formation peut être externe au processus de travail, l’apprentissage provient, au contraire, de la participation directe à ce même processus de travail.
5°) Coordination. Le travail cognitif a besoin de s’insérer dans un réseau (virtuel ou réel) au sein duquel la communication entre les différents nœuds est avant tout une communication linguistique et symbolique. Ceci implique qu’à la différence du système tayloriste, les formes de la coordination ne font pas corps avec l’outil mécanique (et sont donc extérieures à l’action humaine). Elles dépendent, par contre, du type d’interactions et de rapports humains existants et peuvent, par conséquent, aussi bien déboucher sur des formes hiérarchiques que sur des formes de coopération horizontales.
L’organisation du travail cognitif
Dans le capitalisme cognitif, l’organisation du travail est pensée de manière à inciter au maximum la communication et la coopération nécessaires aux technologies numériques. Après examen, la triade dialectique du travail cognitif est constituée par : la communication, la coopération, l’autocontrôle (ou le contrôle social).
L’activité de communication est liée à l’utilisation du langage (humain et / ou artificiel) alors que l’activité de coopération est implicite à la relation bilatérale qui est à la base de la communication linguistique (on ne parle pas tout seul). C’est au sein de cette coopération que se fixe l’essence de l’activité linguistique. Dans ce cas, on parle d’une coopération non pas au sens d’une succession désordonnée d’opérations individuelles mais au sens d’un ensemble de comportements multilatéraux qui se caractérisent par la situation qu’ils occupent dans l’échelle hiérarchique et dont l’effet ne peut être assimilé à la simple addition de singularités. De façon plus précise, du moment que l’activité de coopération résulte de formes de communication, celle-ci se caractérise par le fait qu’elle constitue une coopération directement immatérielle, même si elle a pour objet une production matérielle. L’activité de coopération est l’élément constitutif du réseau (network) de la filière de production.
L’autocontrôle devient également une forme de contrôle social au moment même où il est activé par l’imitation de comportements collectifs dictés par les imaginaires collectifs et dominants. De toute manière, c’est l’individu seul, grâce à des formes d’autocontrôle ou d’auto-répression, qui décidera de mettre son propre comportement en conformité avec les exigences de l’organisation productive.
Les cinq paramètres que nous avons fixés comme base de la définition du travail cognitif impliquent que nous nous trouvons, simultanément, en présence de coopération sociale et de hiérarchie. La coopération sociale vient du besoin de coordination, de mise en réseau et de relations. La hiérarchie naît des différentes formes d’apprentissage et de formation qui donnent vie à une division cognitive du travail. C’est à partir de cette division que naissent et se développent les facteurs de segmentation du travail cognitif. Et cela d’autant plus facilement que la réflexivité de ce même travail cognitif facilite la transmission des parcours qui stockent une connaissance de type individuel.
La coopération sociale et l’individualité de la prestation du travail cognitif sont les deux pôles qui constituent le paradoxe du travail cognitif moderne : la nécessité de développer un general intellect, en tant que fruit de la coopération sociale, entre en contradiction avec la constitution de structures hiérarchiques dont la mise en œuvre repose sur l’individualisation de la relation de travail.
La rémunération du travail cognitif
Le travail cognitif n’est pas soumis à une forme de rémunération unique comme cela était le cas pour le travail salarié de type tayloriste Les différentes formes de rémunération (salaire, honoraires, droits d’auteurs, etc.) ne sont pas les seules manifestations de la réalité des écarts de rémunération. Cette réalité se retrouve également à l’intérieur de contrats de travail équivalents.
Nous assistons ainsi à une augmentation structurelle de la flexibilité du revenu aussi bien verticalement (selon la typologie de contrat existante) qu’horizontalement (au sein de la même typologie juridique).
Dans ce contexte très précis de travail cognitif — ou du moins dans sa phase initiale, lorsqu’il représentait une « nouveauté » et que la régulation salariale fordiste était encore en partie dominante — la négociation individuelle a tout d’abord tendance à se greffer sur les conventions collectives. Au cours de cette période de multiplication des prestations de travail cognitif, l’expérience italienne[2] paraît révélatrice de la façon dont le processus d’individualisation du rapport de travail a tendance à prévaloir sur les formes de négociation collective. Et cela se vérifie non seulement là où aucun dispositif de représentation syndicale n’existe mais aussi dans les lieux de production où les relations d’ordre syndical sont bien ancrées.
Les raisons d’une telle évolution sont multiples et elles sont souvent liées aux comportements stratégiques des entreprises.
1°) Dans le capitalisme cognitif, la nature anthropogénique de la prestation de travail ne cesse de s’accentuer[3]. Comme nous l’avons déjà souligné, les individualités sont mises en valeur et cette mise en valeur génère implicitement une différenciation de la rémunération. Cependant, si une telle constatation s’applique à certaines catégories de travail, en l’occurrence celles qui font appel à une connaissance implicite, elle ne pourra s’appliquer à une personne qui travaille dans le domaine de la connaissance standardisée et codifiée. Mais la division cognitive du travail n’est pas toujours reconnue. En règle générale, on a tendance à favoriser l’individualisation du salaire, ce qui ne permet pas de valoriser les nombreuses individualités impliquées dans le travail.
2°) Il s’ensuit que, sur le plan de la redistribution, nous nous retrouvons face à une contradiction potentielle. Contradiction entre, d’une part, la nécessité de recourir à la coopération sociale pour permettre la production de valeur en profitant des économies d’apprentissage et de network, et, d’autre part, la prédominance de la négociation individuelle en tant que règle de base pour la définition des niveaux de rémunération. En d’autres termes : le general intellect permet la création d’une valeur qui prend vie grâce à la coopération sociale mais qui est redistribuée à travers des procédés d’expropriation sociale.
3°) De plus, la polyvalence que l’on exige de la majorité des travailleurs cognitifs facilite cette prédominance de l’individualisation des salaires. Dans un contexte où la séparation entre corps et machine n’est pas claire et où l’on fait entrer les procédures de ces mêmes machines dans l’esprit des individus, il devient approximatif et souvent impossible de quantifier — en termes de temps et de tâches — la prestation de travail. Ce n’est pas un hasard si, en présence du travail cognitif, toute réglementation sur le temps de travail tend à voler en éclats. D’ailleurs, le temps de travail effectif s’avère souvent bien supérieur au temps officiel (et donc rémunéré). De plus, dans le cas d’une prestation de service en conseil et dans le cas de formes de travail autonome, il n’y a aucun sens à mesurer le temps de travail afin d’en définir les niveaux de rémunération. En ce qui concerne le capitalisme cognitif, il faut donc parler de productivité sociale en tant que conséquence de l’exploitation des économies dynamiques d’apprentissage et de network. Parler de productivité individuelle n’a aucun sens puisque cette dernière n’est pas mesurable. C’est ce vide qui autorise à ne pas comptabiliser une partie du temps de travail et donc la richesse sociale produite. C’est ainsi que s’explique le processus d’expropriation qui a pour but de retirer un profit privé de la valeur sociale du travail et de la productivité qui lui est associée. De fait, en présence du travail cognitif, nous assistons souvent à un degré d’exploitation supérieur à celui du taylorisme.
4°) Le trade-off entre coopération sociale et individualisation du contrat et du salaire est devenu possible et il est renforcé par le fait que l’individualisation du rapport de travail dans les domaines cognitifs est prédominant. La solution à ce trade-off, à savoir une distribution sociale du revenu répondant à une production sociale de valeur, ne parvient pas à s’appliquer en raison de la précarité du rapport de travail.
5°) La condition de travailleur précaire amène à la mise en place dans l’industrie d’une « armée de réserve », non plus à l’extérieur du marché du travail mais en son sein. Il s’ensuit que l’action syndicale traditionnelle n’est plus en mesure de développer et de maintenir une capacité de négociation adéquate. Les syndicats ont tendance à défendre l’existant, qui s’érode toujours davantage en raison de la généralisation de la négociation individuelle. Celle-ci se met en place à travers des politiques de concertation sociale qui, à moyen terme, se révèlent inadéquates et incapables de garantir les nouvelles modalités de distribution du travail véritablement cognitif. Le résultat en est une fragmentation et une réduction supplémentaires du niveau des revenus issus du travail.
En dernière analyse, on voit que la division cognitive du travail repose sur une segmentation des niveaux de rémunération et que cela joue fortement sur la perception de l’unité de la force de travail. En termes de psychologie du travail, cela signifie que le travailleur cognitif peut être, lui aussi, tenté par une rémunération individuelle, et ce au détriment d’une régulation (salariale ou pas) collective.
Le cas des journalistes en Italie
À un moment donné, les cols blancs sont devenus identiques aux ouvriers d’Henry Ford : ils ont commencé à travailler comme s’ils se trouvaient sur une chaîne de montage. Ils ne pensent pas, ils exécutent. Notre travail de consultants consiste à convaincre les entreprises et les travailleurs que leur poste est destiné à disparaître s’ils n’y introduisent pas la valeur ajoutée des idées[4].
Nous partirons de l’affirmation de ce consultant en entreprise milanais pour introduire les effets que la nouvelle organisation du travail, tout juste ébauchée, produit directement sur les sujets qui se retrouvent au cœur du capitalisme cognitif.
À l’époque tayloriste, on parvenait à impliquer le travailleur grâce à des systèmes qui comportaient une forme de participation aux profits et à l’épargne. Aujourd’hui, la fragmentation et la précarisation de l’élément travail — qui ont réduit de façon significative la faculté des sujets à entrer en conflit et à revendiquer — ont tellement renforcé le capitalisme cognitif que celui-ci va jusqu’à théoriser l’idée que la « motivation » procurée par l’argent « est discutable ».
De ce point de vue, l’exemple des journalistes italiens nous semble tout à fait intéressant. Ils sont les symboles d’un cas particulièrement flagrant de précarisation du travail cognitif : les deux tiers de ces professionnels (on estime que 55 000 d’entre eux sont dans des situations de précarité, contre 17 000 qui bénéficient d’un contrat de travail stable) exercent leur travail sous des régimes de contrats atypiques (qui vont de la collaboration coordonnée et continue à l’installation en profession libérale, la collaboration occasionnelle ou le contrat à durée déterminée). Étant donné l’évolution de la profession, il n’est pas étonnant que cette catégorie de travailleurs soit probablement celle qui, en Italie, a constaté la baisse la plus importante de salaire réel en termes relatifs. Cette tendance a concerné, et concerne toujours, non seulement les catégories de travail qui ne sont pas « standard » mais elle a aussi des répercussions négatives sur la convention collective catégorielle. Les contrats de travail signés entre le syndicat des journalistes la Fédération nationale de la presse italienne (et les éditeurs) ratifient une diminution d’à peu près 30 % des grilles de salaires minimum à partir de 1995. Cette diminution se vérifie en particulier pour les personnes qui se situent au bas de l’échelle hiérarchique de la profession c’est-à-dire le « stagiaire » et le rédacteur de base. La rétribution du stagiaire, qui est un journaliste en formation, a perdu, sur cette période, 38 % de sa valeur nominale, en passant de 1139 euros avant 1995, à 628 depuis. Le rédacteur de base a, en revanche, non seulement constaté une diminution de son salaire mensuel (de 1404 euros à 1256) mais aussi à l’allongement de la période à salaire réduit (qui est passée de 18 à 30 mois), ce qui représente une diminution totale de 19 %. Les données de l’Institut de prévoyance des journalistes italiens (Inpgi) démontrent qu’aujourd’hui un rédacteur ayant moins de dix ans d’ancienneté (qui est plus souvent une femme qu’un homme, âgée en moyenne de 40 / 45 ans) gagne environ 40 % de moins que dans la période antérieure à 1995.
Ces quelques éléments parviennent à eux seuls à donner la mesure du paradoxe générationnel italien : en Italie, le rapport entre les plus de 55 ans et les jeunes de moins de 15 ans atteint 138 %, et presque 20 % de la population a plus de 65 ans. Le dernier rapport de l’Istat montre combien, même en termes relatifs, les jeunes italiens se retrouvent dans une situation particulièrement défavorisée si on la compare à l’emploi des adultes. Le différentiel entre le taux d’emploi de la catégorie des 20-29 ans et celle des 30-54 ans est à peu près égal à 20 %. Ce qui le situe parmi les plus élevés d’Europe. De plus, parmi les pays dont le différentiel atteint les valeurs les plus hautes, l’Italie est celui qui comptabilise le plus grand taux de chômage chez les jeunes (proche de 10 pour cent). D’une certaine façon, le poids simplement quantitatif de la masse des plus de cinquante ans (et au-delà) sur le petit nombre de jeunes a conduit à une sorte de césure générationnelle. Comme si l’introduction de la précarité fonctionnelle causée par le système d’accumulation flexible à partir des années quatre-vingt n’avait pas suffi, les structures syndicales, de leur côté, se sont intéressées exclusivement au travail des adultes, en acceptant des accords au rabais en ce qui concerne l’insertion des plus jeunes.
Pour revenir au monde du journalisme, rappelons que les accords d’entreprise pénalisant d’un point de vue économique les plus jeunes sont chose courante. C’est le cas de grands groupes éditoriaux comme Espresso, qui publie le quotidien La Repubblica (les journalistes embauchés par le groupe Espresso après 1997 bénéficient d’un accord d’embauche moins favorable que celui dont bénéficiaient les personnes embauchées auparavant). Il existe donc une inégalité de traitement évidente entre les journalistes qui sont arrivés dans cette profession avant les années quatre-vingt-dix et ceux qui y sont arrivés par la suite. Cela confirme l’opinion générale selon laquelle la figure sociale du journaliste pourvu d’autonomie, de prestige et de reconnaissance sociale est en train de disparaître. Elle laisse la place à un nouveau rôle, celui du producteur d’informations sous influence, installé au sein de la nouvelle usine cognitive.
Dans ce contexte, on comprend aisément comment la négociation d’entreprise finit par peser de tout son poids sur les salaires. Dans le cas des journalistes, la négociation d’entreprise ne concerne pourtant que 18 % des sociétés d’édition italiennes. En outre, étant donné l’effondrement des mécanismes de redistribution et de réglementation constaté au niveau national[5], la négociation d’entreprise est fortement conditionnée par des exigences exponentielles en ce qui concerne la productivité. Elle est aussi fortement influencée par des logiques qui ne se soucient que de la rentabilité de l’entreprise ou, mieux encore, de chaque publication en particulier. Dans ces conditions, la seule redistribution admise par la négociation d’entreprise s’effectue sur la base du rendement économique avéré de chaque unité productive d’une même société d’édition (certains journalistes obtiennent une prime de résultat, et d’autres pas). D’une certaine façon, la négociation individuelle tend à remplacer non seulement les conventions collectives au niveau national mais aussi la négociation d’entreprise au sens strict. De plus, l’entreprise exige une augmentation du nombre de tâches et de fonctions que la rédaction se doit d’assumer[6] à personnel constant. Il en résulte une réduction des coûts plutôt qu’une réévaluation effective des salaires des journalistes impliqués dans ces plans économiques.
La nouvelle éthique du travail cognitif
Puisque le pacte entre travail et entreprise du modèle fordiste s’affaiblit, l’idéologie néolibérale se doit de concevoir de nouveaux facteurs de motivation pour relier l’homme au travail dans le cadre du capitalisme cognitif. Les premiers signes allant dans ce sens remontent aux années soixante. La théorie du « facteur Y » de McGregor[7] se basait sur l’idée que les personnes aiment travailler dans la mesure où la satisfaction tirée du travail est une valeur absolument nécessaire. Ces personnes sont, en outre, capables de s’autogérer et de s’auto-diriger, elles se montrent responsables et actives. Par conséquent, le dirigeant ne doit pas hésiter à déléguer, il doit exercer une supervision générale et recourir à des incitations individuelles, à des éloges, et il doit mettre publiquement en valeur ses employés. Plus tard, ce sujet d’étude s’est complexifié. Le credo, tel qu’il est diffusé par un texte d’Andrea Vitullo, « executive coach de managers et dirigeants de sociétés italiennes et de multinationales », énonce la théorie selon laquelle :
l’importance prise par le travail dans nos vies a progressivement absorbé toutes les valeurs humaines que l’on partageait auparavant — lorsqu’on ne passait pas les deux tiers de sa vie sur son lieu de travail — avec ses amis, sa famille et pendant son temps libre. De nos jours, le travail doit englober les qualités essentielles de la vie qui ne sont plus associées à un salaire, mais qui ont à voir avec la satisfaction, la réalisation de soi, la responsabilité, le pouvoir, la créativité, les relations sociales et la possibilité de faire entendre sa propre voix à la collectivité. Le changement de paradigme va d’un travail compris comme activité productive à un travail compris comme activité donnant un sens à la vie[8].
Et, plus loin, on peut lire que « pour affronter le sujet de l’homme au travail de manière éthique, les langages stratégiques et lucratifs ne suffisent plus, (…) de nouveaux langages sont utiles. Il s’agit de langages dans lesquels le mot gratuité »[9] occupe une place centrale. Nous avons là la tentative de modifier radicalement la nature du rapport à l’activité de travail de la part des salariés en concevant notamment de nouveaux mécanismes d’implication qui fassent abstraction de la valeur argent. La précarisation, en tant que perte de la garantie d’une continuité de revenu et de droits, rend indispensable un enthousiasme artificiel, une autosuggestion suffisamment forte pour parvenir à entraîner le sujet jusqu’au point où il acceptera de se sacrifier dans un régime de bénévolat. Tout ceci laisse entrevoir des bouleversements beaucoup plus importants que ceux qui se sont produits à l’époque fordiste. Des bouleversements tels que la modification du travail, de son rôle et de sa perception au sein de l’existence de l’homme. Nous nous contenterons d’effleurer le sujet de la disparition des genres, amenée par le travail et les différentes tentatives de modification des priorités et des désirs des « ressources humaines », et en priorité ceux des femmes, « bassin stratégique pour l’entreprise ».
Cependant, nous pensons que la persistance de la précarité et la sensation croissante d’insécurité, qui en résultent et pour lesquelles aucune solution n’a été trouvée, finissent par rendre redondante la technique de la « transmission et de la gestion de l’enthousiasme ». Dans le travail cognitif, tout du moins en Italie, l’enthousiasme a tendance à représenter un appât, un thème, en définitive très limités. Au fur et à mesure que la précarité s’institutionnalise et que ce processus renforce, presque à lui seul, les mécanismes de transmission du pouvoir, l’usine cognitive a progressivement introduit un degré croissant de normativité, basé sur des formes toujours plus sophistiquées de taylorisme numérique et sur une diminution de l’exigence quant à la formation du personnel qui devient, ainsi, plus facilement contrôlable.
À la lumière des considérations développées précédemment et des exemples cités, la rémunération du travail cognitif se trouve face à trois types de problèmes, chacun étant potentiellement conflictuel.
1°) L’irréductibilité du travail cognitif à une évaluation quantitative homogène qui puisse être mise en corrélation avec la productivité effective du travail et avec sa valorisation pour le capital. Il en découle une pluralité d’options de rémunération que le ou la travailleur / se n’est pratiquement jamais en mesure de négocier sur un mode égalitaire. Elles s’établissent, au contraire, sur un rapport de force souvent défavorable au travailleur, dans la mesure où elles s’appuient sur des rapports de travail qui sont en général individualisés et qui ne sont pas compatibles avec les formes traditionnelles de représentation syndicale ou collective. Il s’agit là d’un point qui ouvre de nouvelles problématiques sur le thème de l’organisation et de la représentation biopolitique du travail cognitif.
2°) Dans ces conditions, la rémunération du travail cognitif ouvre la porte à des processus de différenciation qui favorisent la flexibilité salariale et la fragmentation de la subjectivité du travail concerné. Cette désagrégation des rémunérations couvre un large spectre qui peut aller d’un pouvoir de négociation élevé, réservé aux personnes qui sont porteuses de connaissances tacites et qui en ont conscience (mais il s’agit là d’une infime minorité), jusqu’à un processus de dévalorisation du travail cognitif qui est la conséquence des technologies de l’information et de la communication (TIC) et de la précarité du travail.
3°) Différents facteurs sont à l’origine de ce processus de dévalorisation du travail cognitif (qui se traduit, en outre, par une perte de pouvoir d’achat des salariés). En premier lieu, ce sont les caractéristiques elles-mêmes du travail cognitif (définies dans le paragraphe 2) ainsi que l’organisation du travail qui en résulte (paragraphe 3) qui favorisent les processus d’implication et d’assujettissement de la subjectivité cognitive elle-même. Tout cela s’effectue au nom de la promesse d’une reconnaissance des capacités personnelles qui, en s’appuyant sur l’enthousiasme, pousse le travailleur à accepter des rémunérations symboliques. D’autre part, la prestation de travail cognitif, de par sa nature souvent solitaire (même si ce n’est pas toujours le cas), ne facilite pas le développement d’un processus qui impliquerait d’autres travailleurs ; ce processus étant souvent considéré comme impossible, voire dangereux. Cela engendre généralement des attitudes peu enclines au conflit et qui sont donc plus facilement disposées à accepter des contrats défavorables. Finalement, nous venons de voir comment, dans des contextes particuliers, la généralisation de processus de taylorisation du travail cognitif est devenue possible. Mais ces processus se caractérisent, à la différence du passé, par une forte mobilité et une solitude au sein d’un même lieu de travail (Cf. le télétravail) et comportent des mécanismes de contrôle sophistiqués auxquels il est impossible de se soustraire.
En d’autres termes, le travail cognitif représente aujourd’hui une condition multiforme et polyvalente, précaire et flexible, qui ne parvient pas encore à se transformer en sujet conscient, c’est-à-dire à se donner des formes d’auto-organisation susceptibles de développer des revendications et une conflictualité biosyndicale. La panoplie des formes de rémunération en est la preuve.
Traduit de l’italien par Christine Dubacquié
Notes
[ 1] Cf. Ch. Azais, A. Corsani., P. Dieuaide (dir.), Vers un capitalisme cognitif. Mutations du travail et territoire, Paris, l’Harmattan., 2000 ; C. Vercellone (dir.), Sommes-nous sortis du capitalisme industriel ?, Paris, La Dispute, 2003 ; A. Fumagalli, Bioeconomia e capitalismo cognitivo, Rome, Carocci, 2007.
[ 2] Voir plus loin l’étude de cas du secteur de l’édition.
[ 3] Cf. C. Marazzi, « Capitalismo digitale e modello antropogenetico del lavoro. L’ammortamento del corpo macchina », in J.-L. Laville, C. Marazzi, M. La Rosa, F. Chicchi (dirs.), Reinventare il lavoro, Rome, Sapere 2000, p. 107-126.
[ 4] À partir de l’interview de Marco Masella, fondateur de la société de formation de l’école de Palo Alto, Affaires et Finances, in A. Vitullo, Leadership riflessive. La ricerca di anima nelle organizzazioni, Milan, Apogeo, 2006, p. 208.
[ 5] Ce n’est pas un hasard si la convention collective des journalistes est caduque depuis trois ans et qu’elle n’est toujours pas révisée.
[ 6] On pense ici en particulier à la convergence des multimédias, c’est-à-dire à la création d’informations pouvant être utilisées en même temps sur plusieurs plateformes de médias : online, télévision numérique, mobiles.
[ 7] D. McGregor, L’aspetto umano dell’impresa, Milan, Franco Angeli Editore, 1972 (éd. orig., D. McGregor, The Human Side of Enterprise, New York, McGraw-Hill, New York, 1960).
[ 8] Cf. A. Vitullo, op. cit., p. 121 (nous soulignons).
[ 9] Cf. ibidem, p. 141 (nous soulignons).
