Vers de nouvelles formes de coopération dans le travail

Au détour d’une page de ses « Mémoires imparfaites », Pierre Naville, alors prisonnier, se souvient du « Penser, c’est perdre le fil » de Paul Valéry et le commente :

C’était intrigant… Je n’y voyais goutte… comme l’auteur, peut-être. Aujourd’hui, j’y vois ceci : le fil des idées, le lien logique, tombe toujours dans la routine, tombe dans les sentiers battus. Pour « penser » (du nouveau), il faut sortir des voies trop fréquentées, casser le fil logique, faire intervenir, ou laisser intervenir… l’inconnu… l’acte. Eh bien, voilà une banalité ?[[Pierre Naville, Mémoires imparfaites, La Découverte, 1987.

Mais est-il si banal de tenir une telle posture aujourd’hui dans notre société de communication où tout concourt à modéliser la pensée pour la rendre plus vendable ?

Penser la coopération dans le travail productif salarié n’échappe pas plus que d’autres questions à ce processus de société en kit[[J’ai écrit cet article pour prolonger un débat engagé dans le séminaire collectif organisé par Toni Negri, Emmanuel Videcoq et Jean-Marie Vincent sur  » Le concept de travail au seuil du XXIème siècle », Université européenne de recherche/Département Science Politique Paris VIII. Il fait suite à un article paru sur « La forme coordination: une catégorie sociale révélatrice de sens, Sociologie du travail, n°2/91.. Comprenons-nous bien, ce qui est en cause ici ce n’est pas la qualité indéniable des auteurs, qui défendent des thèses ni leurs forces heuristiques, mais bien plutôt la difficulté que de telles démarches procurent aux autres pour penser par eux-mêmes, pour dire « l’inconnu ». Dans un tel univers, les concepts se voient estampiller d’un sens qui phagocyte toute autre acception et contraint les imaginaires à se soumettre.

Pour se limiter à deux auteurs qui cherchent à repérer et qui disent des alternatives aux formes et aux finalités de la coopération productive. André Gorz, convaincu de la victoire du travail hétéronome dans la sphère de la production marchande, persiste à vouloir nous convaincre qu’en matière de gestion des entreprises il n’existe pas de rationalité autre que celle du capitalisme, et nous invite en conséquence à penser la coopération mais à l’extérieur de la sphère du travail salarié pour tenter de contraindre celle-ci à se soumettre « aux soucis » d’un socialisme écologique[[André Gorz, Capitalisme, Socialisme, Écologie, Galilée, 1991.. Toni Negri nous invite, lui, tout au contraire, à saisir (présupposant que le travail technico-scientifique est devenu la principale force productive « en tant que forme complexe et qualitativement supérieure du travail social »), « l’irrésistible émergence des procès productifs et institutionnels autonomes, produite par les subjectivités collectives » qui fonde « le véritable entrepreneuriat qui produit des richesses à travers une coopération du travail toujours plus étendue »[[Toni Negri, De la transition au pouvoir constituant, Futur antérieur, n°2, 1990..

Pour autant qu’elles attirent la pensée, ces thèses, ici excessivement schématisées et donc caricaturées, font apparaître quelques-uns des sens que peut prendre la coopération dans le travail productif salarié, mais elles le font en nous laissant à voir « la voie ». Mais, laquelle choisir ? Sans avoir l’ambition de trancher ce dilemme (et faut-il le faire ?), je voudrais tenter ici d’aborder cette question plutôt par une approche visant à donner des instruments pour lire et explorer ce qui se joue aujourd’hui très contradictoirement autour du concept de coopération donc de « l’agir conjointement » sans pour autant lui tracer de voie royale.

Vieux concept pour tendres enjeux

Après en avoir exploré sommairement la polysémie, on cherchera à étudier comment et sous quels sens la coopération prend forme dans le travail productif salarié, quelles tendances et contre-tendances s’affrontent autour de ce concept dans l’organisation et la division du travail, quels conflits se nouent autour des enjeux sociaux qui y sont liés, pour tenter d’analyser in fine s’il existe aujourd’hui des alternatives aux anciennes pratiques sociales et les sens que l’on peut leur attribuer.

« Agir conjointement » mais sous quel ordre social ?

Il est des concepts entachés de par leur usage historique de connotations devenues quasi naturelles. Ainsi, collaborer et coopérer, dans lesquels on trouve les mêmes racines latines spécifiant l’action de travailler avec, sont souvent frères ennemis dans un usage courant. En France, tout ce qui tourne autour de la collaboration se voit plutôt attribuer un sens péjoratif. Il ne correspond pas seulement à l’héritage du régime de Vichy, mais s’accroche, dans le monde du travail, à l’existence beaucoup plus ancienne d’une catégorie de collaborateurs à laquelle le patronat concédait, dès la fin du siècle dernier, une certaine confiance du temps où « les classes laborieuses » étaient, a priori, considérées comme des classes dangereuses. A contrario, tout ce qui tourne autour de la coopération se voit plutôt attribuer un sens valorisant. Du mouvement des coopératives aux politiques de coopération avec le tiers-monde, c’est, en effet, les valeurs de la solidarité et un certain caractère de gratuité que semble porter le vocable. Certes, à travers le temps et avec l’érosion due aux échecs ou aux dévoiements l’auréole portée par le concept peut se ternir mais, semble-t-il, avec une faculté inépuisable de ressourcement.

Pourtant, le fait de coopérer, c’est-à-dire d’agir conjointement ou ensemble, ne spécifie en rien la nature du rapport qui se constitue entre les acteurs. Trois cas de figure peuvent ici être rapidement évoqués. Parlons d’abord de la plus valorisante, celle où la coopération dans le travail productif résulte du libre choix d’association de professionnalités complémentaires qui décident sur un pied d’égalité de travailler ensemble, c’est-à-dire de collaborer. Figure, idyllique et mythique, dans nos sociétés qui renvoie à un âge d’or en deçà du développement du capitalisme ou maquille ce qu’était la réalité de l’organisation cloisonnée des métiers ou donne à imaginer l’utopie d’une société à venir. Figure de luxe, aujourd’hui réservée à une infime minorité et qui, la plupart du temps, échappe au monde du salariat à l’exception peut-être, en France, de quelques fragments de la recherche et de l’enseignement.

Un deuxième cas de figure peut spécifier le rapport de coopération comme résultant d’une contrainte volontaire. C’est certainement le cas le plus banal qui s’éloigne largement du précédent quant au degré de liberté qui unit les acteurs. Ainsi, sur le marché du travail, comme il est dit usuellement par les spécialistes, chacun, employeur et salarié, « choisit » avec qui il veut coopérer. Et lorsque le contrat est signé, il s’agit alors pour le salarié de coopérer dans la dépendance, globalement aux conditions fixées par l’employeur, même si, comme nous le verrons, la réalité de la relation est souvent beaucoup plus complexe. Loi de l’offre et de la demande, ici le champ de la figure est immense et couvre toutes sortes de rapport de travail. Puissance du concept, si illusionnante qu’elle est même capable de faire prendre pour du caviar ce qui n’en est qu’un succédané. Souvenez-vous de cette magnifique pub vantant les mérites des boites d’intérim (Manpower) et qui montrait rayonnante dans des costumes vinyliques la coopération victorieuse des hommes « du dedans » et des hommes « du dehors ».

Sous le registre de la coopération est encore capable de se glisser une figure plus perverse qui tord le rapport social, encadré légalement et contractuellement, pour activer « l’agir conjointement » sous le régime de la volonté contrainte. Par exemple, tout le monde a lu « Tête de Turc » ou vous avez peut-être entendu parler et lu des articles sur l’affaire de Forbach[[Collectif n°12, janvier 1992.. « J’ai besoin de volontaires, il faut le faire, il me faut votre coopération sinon nous n’y arriverons pas », langage de cinéma, langage de militaires ou de policiers, mais aussi et malheureusement langage du travail, porte ouverte aux accidents et aux maladies professionnelles, la coopération vers la mort.

Pour saisir comment évolue aujourd’hui la coopération, on a donc besoin de savoir quel en est l’usage dans les rapports de travail, ce que concrètement elle recouvre sous son masque. En fait, parler de coopération dans le travail; c’est englober sous ce générique positif, sans les nommer, l’ensemble des principes de coordination existants et légitimés dans le concret de la relation de travail. Cette forme coordination peut être définie comme un processus de mise en ordre d’un ensemble de principes de nature diverse comprenant sous des agencements aux configurations multiples des règlements édictés par l’employeur ou par la puissance publique, des règles négociées plus ou moins collectivement à différents niveaux, des régularités coutumières dont certaines sont imposées d’en bas.

Cette forme, coordination de principes professionnels qui, observée à un moment donné, peut donner l’apparence de la stabilité, voire de l’immobilisme est constamment l’objet de contestations, de mises en cause, car forme issue de la résolution des tensions qui traversent la complexité du rapport de travail, cette apparence de l’ordre professionnel a toujours besoin d’une plasticité à la périphérie de son territoire afin de s’ajuster aux aléas irréductibles produits par les humeurs imprévisibles de l’humain. C’est pourquoi toute coordination de principes professionnels ne se réduit jamais à l’ordre affiché sur les lieux de travail, mais englobe le dit et le non dit en tentant, constamment, de réduire les contestations radicales de l’ordre, quitte à tolérer, voire à encourager l’existence de zones d’ombre jouant dans l’espace des rapports de travail le rôle de soupapes de sécurité afin d’y préserver un minimum de lien de coopération.

C’est donc bien au-delà des apparences de l’ordre social visible qu’il faut aller chercher pour tenter de saisir la nature des liens de coopération. De même qu’il faut accepter, dans cette quête, que la puissance d’une pensée rationnelle puisse être déstabilisée par la complexité des enjeux sociaux qui s’affrontent, dans le temps, autour de la nature de ce lien que nul mouvement technologique ne peut réduire à des normes standardisées.

Les registres actuels de la coopération

Dans « Le torticolis de l’autruche » Danièle Linhart présente l’entreprise comme relevant de plus en plus d’une logique systémique combinant trois dimensions[[Danièle Linhart, Le torticolis de l’autruche, Le Seuil, 1991.. Elle analyse comment deux d’entre elles, l’organisation en services et les relations professionnelles sont entrées dans des processus de longue transformation qui bousculent les découpages antérieurs et les hiérarchies établies. Des cloisons tombent entre les différents services et les logiques professionnelles spécifiques et souvent antagoniques qui les animaient; la participation-slogan, sous fond de déclin du syndicalisme, se traduit dans des actes plus ou moins tangibles, mais qui laissent des traces : ainsi, des collectifs de travail résistent alors que d’autres s’effritent ou disparaissent, tandis que d’autres encore en profitent pour se constituer. L’enjeu principal de ces mouvements est claironné aux quatre coins des médias internes et externes à l’entreprise : il faut mobiliser les salariés, faire converger leurs efforts, saisir leur intelligence et leur savoir-faire pour gagner la bataille du « zéro défaut » et du « juste à temps ».

Parallèlement, pourtant, a contrario des nombreux discours qui en vantent la mutation, la troisième dimension, celle de l’organisation du travail semble immuablement vouloir rester taylorienne. Taylorienne, c’est-à-dire organisant une division stricte entre travail de conception et travail d’exécution dans le double but de déposséder les travailleurs de la maîtrise du produit et d’augmenter, par un travail limité et répétitif, la productivité de chacun d’eux. Cette mobilisation de la science contre les travailleurs fonde une domination au double plan du pouvoir économique et social dont l’héritage est difficile à liquider. En effet, comment réformer, c’est-à-dire redistribuer les positions de chacun dans le rapport de coopération sans générer des mouvements en réaction, dont personne ne peut prédire l’intensité avec laquelle ils déstabiliseraient l’ordre social professionnel.

Comprenons-nous bien, cela ne veut pas dire que rien ne change en matière de division et d’organisation du travail. Il y a, notamment du fait du mouvement de décloisonnement des métiers, des fonctions et des postes qui disparaissent et que d’autres remplacent. Ce mouvement implique des révisions importantes dans l’agencement des représentations des hiérarchies professionnelles, permettant par exemple à des segments importants de travailleurs ne possédant jusqu’alors aucune qualification reconnue d’en obtenir une à travers une recomposition du collectif de travail en production, processus qu’accompagne une intensification du recours à la formation professionnelle permanente.

Si de telles évolutions positives résultent d’une reconfiguration dont les limites dépassent très rarement l’espace des équipes d’exécution et s’accompagnent souvent d’une réduction substantielle des effectifs, elles englobent également une transformation importante de la configuration générale de la division du travail qui consiste en l’introduction d’une gestion décentralisée au plus près des collectifs de travail. Cette évolution souvent spectaculaire est rendue possible par le développement intensif de l’outil micro-informatique qui permet de supprimer un certain nombre d’intermédiaires, et encourage à développer une certaine autonomie de gestion dans le cadre de laquelle le collectif est laissé « libre » de s’organiser pour réaliser les objectifs qui lui sont fixés par sa hiérarchie.

Qu’entraînent de telles transformations sur les rapports de coopération ? Ils sont loin d’être sans effets concrets pour autant qu’ils élargissent les horizons dans lesquels les collectifs inscrivent leur intervention. Le mouvement de décloisonnement des services, l’appel à la prise de parole pour améliorer la qualité, la reconnaissance de nouvelles professionnalités, l’introduction d’une dimension gestionnaire dans le travail sont autant d’éléments qui laissent entrevoir plus distinctement à chacun son positionnement et son apport, sa nature d’architecte, donc ce qu’il apporte à la conception et à la réalisation du fonctionnement de l’établissement on il travaille. Objectivement ses champs professionnels s’élargissent et subjectivement il voit s’ouvrir devant lui des horizons qui l’entraînent ou pourraient l’entraîner loin des contingences répétitives du quotidien. En quelque sorte, même si l’espace de l’intervention professionnelle reste largement contraint, l’action et la pensée de chacun par rapport à son travail peut s’inscrire, non sans contradictions, à la fois dans le temps court du quotidien répétitif et contingent tout autant que dans le temps plus long de la vie et du développement de l’entreprise et de ses produits.

D’ailleurs, invité qu’il est à faire preuve d’imagination, celle-ci lorsqu’elle se met en marche ne connaît pas a priori de limites. Les vides laissés par l’organisation scientifique du travail, les besoins que rencontrent le travailleur et le collectif pour mener à bien les diverses missions qui leur sont confiées, les liens que ces derniers sont amenés à avoir avec d’autres collectifs ou avec des usagers dans les services peuvent être autant de multiplicateurs susceptibles d’amplifier l’imagination professionnelle. Si tel est le cas, c’est à partir de là que la dynamique des tensions et contradictions s’accélère.

En effet, la forme de coordination des principes professionnels mise en oeuvre a pu voir certaines de ses composantes, d’ordre réglementaire, conventionnel ou coutumier évoluer, mais la notion de travail prescrit, telle une règle intangible, est loin d’avoir cesser de régner en maître. En effet, le travail prescrit est prêt, si ce n’est obligé, à tolérer les pratiques professionnelles qui viennent compléter ses lacunes ou celles qui corrigent à la marge ses invraisemblances et son irréalisme, mais là s’arrêtent ses libéralités. Il est, au-delà, par l’intermédiaire de ceux qui en sont les concepteurs, à la poursuite permanente des débordements générés par l’imagination créatrice des individus et des collectifs.

Pouvoirs social et économique sont ici intimement entrelacés comme deux chimères défendant l’entrée d’un nouveau monde. Comment imaginer que ceux d’en haut décident d’abandonner leurs privilèges dans ces deux registres sans opposer quelques résistances ? Au nom de quels principes suicidaires s’engageraient-ils dans une telle voie ? Seuls ceux qui sont déjà ailleurs peuvent, sans prendre de grands risques, avouer que si tel était le cas les choses seraient beaucoup plus faciles et que l’on y gagnerait beaucoup. Ainsi, tel PDG d’une grande multinationale française priant pour n’avoir plus dans l’entreprise que ses ouvriers et lui ! Dehors l’encadrement ! Mais n’est-ce qu’une belle utopie ? Ainsi, quand le patron de Péchiney, Jean Gandois, déclare dans les colonnes du Monde que dans la nouvelle usine qu’il ouvre à Dunkerque il n’y aura plus que trois niveaux hiérarchiques – « le directeur, le chef de secteur et les opérateurs » – dans « le cadre d’une nouvelle division du travail valorisant les potentialités et accroissant la responsabilité des salariés », on voit le discours s’inscrire dans une stratégie du possible[[Jean Gandois, Le Monde, vendredi 16 novembre 1990.. Mais ce qui paraît réaliste dans la configuration d’une création ex nihilo le reste-t-il dans des configurations plus classiques ? On peut de manière pragmatique tenter de répondre à cette question en cernant les enjeux particuliers autour desquels les tensions et les contradictions vont mûrir, autour desquels les conflits vont se nouer.

Autour des enjeux de pouvoir social. Ces enjeux couvrent un spectre large qui va bien sûr de la détention du pouvoir de conception à la maîtrise des choix technologiques, mais y inclut aussi l’élaboration des normes légitimantes de la professionnalité qui se traduisent souvent par une mise en équivalence avec les diplômes d’État. Pouvoir de sélection et de structuration des classements qui atomisent les collectifs à travers la multiplication des micro-positions et la culture de la distinction par le « statut social », le tout légitimé par l’idéologie ambiante de l’individualisme créateur. Les classes sociales, aux contours plastiques, et les distinctions de classes sont encore bien vivantes dans l’esprit de chacun des acteurs, et l’assurance que procure l’existence de frontières est au moins un élément de réconfort moral, un signe d’ordre rassurant. Au total, pouvoir de dire ce qu’il faut faire et comment le faire parce que pouvoir de « la science du travail et du management » qui s’auto-proclame comme seule instance en capacité de répondre, par les organisations et les dispositifs qu’elle impose, aux aléas des marchés et aux besoins des consommateurs ou des usagers. Pouvoir social de reproduction des hiérarchies établies que seules les catastrophes du marché viennent bousculer quand, par exemple, le capital financier vient réclamer son dû. Souvenez-vous du crash social de La Télémécanique, de l’effondrement de l’échafaudage patiemment consolidé à travers la lente construction d’une « culture d’entreprise » reposant sur l’organisation d’un marché interne du travail ou les signes distinctifs de la reconnaissance professionnelle se gagnaient progressivement au fil du temps !

La Télémécanique : cas d’une entreprise moderne et performante qui se trouve mangée dans le cadre d’une OPA, l’étude de l’illusion de l’unité vaut ici le détour. En effet, l’événement révèle l’existence et la disparition de l’identité du bloc productif, dont l’autonomie est réduite à sa mission particulière, et auquel on retire la liberté, certes peut-être déjà toute relative, mais subjectivement très importante comme « croyance en », de penser et gérer son développement. Toute la construction sociale interne est en fait d’abord symboliquement détruite, à terme elle va l’être pratiquement (remise en cause de certains créneaux productifs, donc suppression de la fabrication de certains produits…), tous les compromis sociaux sont automatiquement affaiblis même si durant le temps de l’OPA on peut avoir l’illusion que l’entreprise ne parle que d’une seule voix. On perçoit, plus généralement, à travers cet exemple le gouffre qui sépare le travail de fourmis et le temps nécessaire en bas pour transformer quelques éléments du procès de production, certaines formes de la division et de l’organisation du travail, de la main invisible qui dans un espace-temps de quelques jours déstabilise pacifiquement tout l’édifice historiquement construit. Valeurs et croyances doivent en avoir pris un sale coup en constatant cette inégalité de fait dans la capacité à produire un changement maîtrisable, au moins vu de l’intérieur.

Ces enjeux tenant au pouvoir social symbolique et concret se combinent à des enjeux plus économiques. La place de chacun dans la hiérarchie est liée à des contreparties financières (salaires, primes, intéressement), et à des contreparties en nature dont l’importance est éminemment variable selon le rang tenu. Toutes recompositions des règles de position liées aux formes de la coopération, toutes reconfigurations des frontières catégorielles marquant les confins du travail de conception et d’exécution ne peuvent se. limiter à payer en signes distinctifs qui ne comprendraient pas une part substantielle en numéraire. Dès lors, il faudrait procéder à une redistribution appauvrissante pour toutes les catégories de l’encadrement proches des lieux de fabrication des biens et des services.

Une telle transfiguration de l’état des choses est-elle alors vraiment possible ? Même si, dans une lecture rationnelle-utopique des matériaux existants, on peut imaginer un support à l’éclosion de nouvelles formes de coordination dans le travail libérant les connaissances retenues de part et d’autre ; même si on peut espérer une mise à nu des oripeaux sous lesquels chacun poursuit ses propres fins pour encourager une intersubjectivité créatrice d’autres liens de coopération, encore faut-il se demander, faute d’adhérer à un déterminisme scientifique et technique, à travers quels conflits, quelles médiations et quels acteurs sociaux de tels processus peuvent voir le jour ?

Embryons de nouvelles formes de coopération dans le travail ?

Deux types de matériaux peuvent permettre de saisir ce qui change et l’ampleur des transformations; de dire la profondeur de la contestation existante, les rythmes perceptibles du mouvement de mise en cause de la logique de la dépendance dans la coordination du travail. En premier lieu, on examinera quelques traits significatifs de mouvements macro-sociaux de ces dernières années dont l’originalité a été de contester l’ordre social établi dans les formes de coordination au double plan de l’organisation du travail et de la représentation spéculaire des travailleurs par les supports syndicaux. On glissera, ensuite, à l’examen d’espaces micro-sociaux pour apprécier, s’appuyant sur l’observation et l’analyse de pratiques productives, d’autres formes d’entropie et les discours qui s’élèvent et les pratiques qui s’amorcent pour, dans un certain désordre, avancer vers d’autres formes de coordination qu’il faudra qualifier.

« Les coordinations » dans les luttes sociales : de nouveaux horizons pour la coopération dans le travail ?

La lecture du mouvement social échappe rarement aux clichés du moment. Puisque crise du syndicalisme il y a, rien n’est plus facile que de se livrer dans une lecture unidimensionnelle des conflits du travail, à la caricature de ce qui s’y joue. Cherchant à dépasser cette approche médiatique, des recherches ont pu montrer que l’émergence des « coordinations » comme forme sociale n’était pas réductible à la seule appréhension des questions touchant à la crise du syndicalisme et aux paradigmes de la démocratie ouvrière et syndicale, mais nécessitait également une confrontation aux questions soulevées par les transformations produites ces dix dernières années, notamment dans l’organisation et la division du travail des collectifs productifs[[On peut citer, entre autres, les travaux de Danièle Kergoat et du Gedisst sur les infirmières, ceux de Georges Ribeill sur les cheminots dont les communications ont été présentées aux journées de la Société française de sociologie, septembre 1989, et l’article de Patrick Hassenteufel sur Pratiques représentatives et construction identitaire, une approche des coordinations, Revue française de science politique, n° 1/91.. En ce sens, cette forme, loin de simplement contester « l’appareil syndical », trouverait aussi sa place dans une problématique portant sur les modes gestionnaires et questionnant l’actuel fonctionnement de « l’appareil productif ».

Examinons de plus près les symboliques en cause et leur mise en application dans deux champs conflictuels particuliers. La symbolique de l’unité s’inscrit comme une demande positive visant à dépasser les divisions multiples qui segmentent le corps des salariés entre des syndiqués et des non syndiqués, entre les adhérents des différents syndicats mais aussi entre les structures de base des syndicats, et les niveaux où se prennent les orientations ensuite négociées avec la Direction. La tension vers l’unité ne s’oppose donc pas au syndicalisme pris dans son essence, comme institution de défense de la totalité des travailleurs dans un espace donné, mais vient par contre en contester les formes éclatées et les schèmes de fonctionnement qui, à travers une certaine linéarité, réduisent le gouvernement de l’ensemble au pouvoir de décision d’une minorité.

La symbolique du contrôle limite l’acte de déléguer à des représentants la conduite des discussions, au-delà du mandat confié, tant avec les autres travailleurs concernés qu’à terme dans la négociation avec la Direction. Cette volonté de contrôle par l’intensité de son usage est un des traits particulièrement marquant de ces conflits, pendant lesquels des assemblées générales se livreront effectivement au remplacement de leur comité de grève ou de leur délégation aux coordinations, tout comme elles exigeront d’être consultées par les fédérations syndicales au moment des négociations. Elle relève non pas d’une logique de méfiance mais d’une volonté d’implication, d’une tension vers l’intégration fondée sur l’acceptation sans cesse retravaillée des compromis passés.

A travers ces symboliques, ce qui est imaginé, mis en pratique par les travailleurs et imposé aux acteurs institutionnels c’est la reconnaissance du collectif de travail, comme structure de base de l’organisation de la communication aux fins de conception des stratégies productives et sociales, espace susceptible de fournir un cadre pertinent d’élaboration, d’échanges et de prise de décisions à la taille d’un processus expérimental de démocratie directe. Si l’on regarde au plus près les origines de conflits aussi différents que celui des services publics (infirmières, assistantes sociales) et celui de la Snecma (aéronautique), on peut voir comment ces symboliques jaillissent à partir de motivations propres à la contestation des formes dominantes de coordination du travail.

Dans ces trois cas, les tensions, qui s’affirment à la base des conflits qui vont naître, traduisent un mal être dans la relation de travail, expriment l’insatisfaction croissante des collectifs concernés par rapport à l’espace professionnel qui leur est concédé, et débouchent non seulement sur une demande de reconnaissance statutaire, mais encore sur une volonté de redimensionnement de l’organisation de l’espace productif. Tout est là profondément imbriqué dans le même espace-temps.

Ainsi, à la Snecma, tant chez les ouvriers que chez les techniciens, le mouvement se développe de l’atelier. C’est là, à partir du vécu de l’incomplétude du rapport de travail que croît et enfle le mécontentement. Dans cette entreprise fleuron de la haute technologie française, où règne en maître un ordre taylorien s’appuyant sur une hiérarchie ancienne « de type militaire  » considérant, en général, « que toute observation à son égard est déjà une critique « [[Entretien avec un membre du comité de grève de Villaroche, décembre 1988., les travailleurs rêvent, au regard de la sophistication des produits fabriqués, à un modèle de coopération fondé sur d’autres rapports. L’explosion de la grève marque ici le divorce consommé entre des jeunes qui recherchent un ailleurs et un ordre établi qui se refuse à revenir sur un intangible de la division du travail. Quelles que soient ensuite les contingences revendicatives qui tendent à tordre le cou à la complexité, l’organisation permanente des salariés dans la grève se manifestera par l’activité des collectifs d’ateliers exprimant chacun une identité particulière liée à leurs spécificités productives, mais formulant à partir de leur vision des choses des propositions pour l’ensemble de la collectivité. Bien après la fin du conflit, la négociation collective accouchera d’un accord créant de nouveaux échelons promotionnels pour les techniciens, tel le grade de « technicien-expert », et l’organisation d’un certain cursus vers la catégorie des cadres, comme si le fond du malaise profondément lié au refus d’une certaine forme de division du travail pouvait trouver sa solution dans la seule réalisation de certaines mesures de distinctions individuelles.

La grève des infirmières des hôpitaux publics est d’autant plus passionnante à analyser qu’elles maintiennent un service minimum tout au long de leur conflit. Or que constate-t-on dans ce milieu lui aussi très hiérarchisé où chacun est censé agir dans un espace professionnel strictement normé ? Les infirmières font surgir des formes d’auto-organisation du travail pour permettre de faire coexister la lutte et l’assurance des soins aux malades[[Génération infirmières, grand entretien avec Irène Leguay, Collectif n°7, janvier 1989.. Par exemple, à l’intérieur des équipes, on discute conjointement la grève et l’organisation de la rotation des infirmières pour le service minimum. C’est en même temps là que se discute la nécessité de demander aux médecins de réaliser certaines tâches qu’ils déléguaient habituellement aux infirmières. C’est encore dans l’équipe que sera discutée la relation de « coopération » avec le malade dans la pratique des soins, problème concret surgi des difficultés objectives posées par la réalisation du service minimum. De fait, c’est le collectif des infirmières de l’équipe soignante que l’on peut saisir ici comme l’élément de base de la forme coordination, relayé au niveau de l’hôpital par l’assemblée générale. On peut soutenir l’existence d’une liaison marquée entre la pratique professionnelle poursuivie dans le quotidien du travail et le mode d’organisation choisi dans et pour la lutte, ces deux éléments se liant pour apporter une traduction globale reflétant les principes démocratiques adoptés par l’ensemble du mouvement.

Certes, on peut objecter à cette thèse: que ces pratiques ne sont pas développées partout et surtout par rapport au collectif soignant (aides soignantes, agents hospitaliers…), que si la question de l’unité a été posée dans la coordination en regard de l’expérience professionnelle quotidienne des infirmières, elle a donné lieu à des débats contradictoires, l’issue temporaire dans le cours de la grève aboutissant à une victoire de la « tradition du monde hospitalier qui joue avec des monticules hiérarchiques même dans les collectifs de travail »[[Ibidem..

Le domaine du service public couvert touchant à la vie et à la mort a certainement démultiplié le sens apporté par ce conflit: Toutes les questions concernant l’activité de l’infirmière ont traversé cette grève, de ses conditions de travail dans sa relation au collectif professionnel de santé jusqu’à sa relation à l’usager-malade. La contestation d’un certain état de la relation professionnelle a même jeté les bases embryonnaires d’une recomposition de la relation de santé interrogeant ensemble : les choix d’investissements lourds des hôpitaux publics, les formes de la distinction . dans la division du travail professionnel ainsi que la place et le rôle que le patient tient au cœur du type de coopération qui lie les différents acteurs du collectif de soins.

La dernière coordination dont nous parlerons est celle des assistantes sociales dont le conflit, plus récent, fait apparaître tous les facteurs de malaise de la profession qui trouvent dans ce mouvement un cadre de discussion, une place pour s’exprimer : salaires, moyens de travail, rôle professionnel. Serge Volkoff décrit parfaitement le malaise d’une profession empêchée de remplir sa mission initiale de prévention et qui se voit insensiblement entraînée à travers une dégradation de ses conditions de travail vers une gestion de la précarité :

Dans toutes les réflexions des collectifs se retrouve cette analyse : il y _a, au niveau des pouvoirs publics, une volonté de masquer de graves problèmes de société. Nous, assistantes sociales, pourrions, dans d’autres conditions, contribuer à y faire face différemment. Mais le cadre de travail qui nous est imposé nous oblige à demeurer « en bout de course », à colmater les brèches les plus béantes, toujours dans des, situations de face-à-face individuels, qui maintiennent l’usager dans une situation d’assisté (ce dont les reportages télévisés sur le conflit s’accommodaient avec cynisme, en demandant aux collectifs de présenter des « cas sociaux » à l’écran)[[Serge Volkoff, Ce que révèle le conflit des assistantes sociales, Collectif, n°14, janvier 1992..

Partant de là, et sans abandonner « l’affaire du diplôme », les collectifs d’assistantes sociales en sont ainsi venus à interroger plusieurs enjeux-clefs du moment : à commencer par la façon d’organiser leur travail à travers notamment un type de rapport à l’usager qui fasse reculer le lien de dépendance au profit d’un lien privilégiant l’action partagée[[Leur lutte a également mis en cause toute l’organisation pyramidale et hyper élitiste des grilles hiérarchiques de la fonction publique ainsi que les politiques dites sociales développées dans des domaines aussi essentiels et vitaux que le travail, le logement, l’éducation et la santé !. Pratiques différentes, plus préventives, plus collectives s’inscrivant dans un horizon ne se limitant pas à l’appréhension individuelle des conditions de vie ont été discutées et continuent de l’être à la recherche là aussi d’un autre « agir conjointement ».

Les coordinations dans le mouvement social offrent donc, si l’on veut bien s’y arrêter, une lecture intéressante de la crise des relations de travail. On retiendra notamment les alternatives discutées dans les collectifs sur d’autres modes du faire et du faire ensemble, avec l’intérêt particulier que procure, dans les services publics, le fait de penser l’inclusion de l’usager dans le rapport de coopération et non plus de le considérer, à l’extérieur, comme consommateur des produits de ce rapport.

Entre la crise des coordinations productives et la crise des coordinations professionnelles : l’émergence du conflit d’incomplétude

Si on délaisse le niveau de l’expression sociale, médiatisée dans le mouvement des coordinations, pour revenir dans l’espace plus clos et ombragé de l’entreprise, trouve-t-on quelques expressions conflictuelles qui permettraient de pousser la réflexion engagée ?

Alors que dans cet espace, les conflits du travail « se meurent », dans leur expression traditionnelle et dans leur mesure statistique, le moindre des paradoxes serait de noter l’émergence grandissante de tensions multiples dues aux diverses crises que rencontrent les stratégies de management. Ces tensions, qui se manifestent à travers une conflictualité sourde et diffuse, tentons de les caractériser. Elles apparaissent autour du traitement de la crise des formes de coordination des activités productives et de celles des activités professionnelles.

L’engagement d’un mouvement de décloisonnement des activités et la transformation de l’organisation verticale des services et départements vers une organisation horizontale en sont une première source sérieuse. La reconfiguration des professionnalités mobilisées pour participer à la création de biens et de services et les espaces de développement légitimes qui leur sont dévolues par les directions en sont une autre. Les déplacements produits par rapport aux compromis institués heurtent non seulement un état de l’ordre social, mais de plus, en démultipliant les variables en mouvement sans pouvoir en contrôler la dynamique, transforment la perception de l’espace-temps dans lequel se situent les collectifs de travail.

Par exemple, on peut regarder, non séparément mais ensemble et dans leur dynamique, des éléments comme d’une part les équipes autonomes ou les îlots de production et les cercles de qualité ou les groupes d’expression, et d’autre part les formes nouvelles de rémunérations, de gestion des classifications ou de gestion du temps qui leur sont associées et qui mélangent, plus ou moins habilement, individualisation et dimension collective de la responsabilité dans la réalisation du travail. Ces transformations déstructurent les anciennes formes de représentation de l’acteur salarié et leur hiérarchisation sur le site en autonomisant, même relativement, les espaces de travail reconfigurés. Elles structurent tout autant un cadre formel dans lequel l’ensemble des acteurs font l’apprentissage de formes de coopérations et de relations sociales qui tendent à éliminer les anciennes formes de médiations et de recours. Mais elles déplacent surtout l’espace et la temporalité dans laquelle ces collectifs s’inscrivent et se structurent.

Si l’espace-temps court de la production dans l’atelier ou le service reste un élément fort de structuration du collectif de travail, celui de l’espace-temps plus vaste et plus ramifié des réseaux dans lequel ce dernier doit s’insérer pour contribuer aux flux matériels et informationnels le devient tout autant. Or cet espace-temps échappe à tout repérage normatif susceptible d’emprisonner et de domestiquer l’imaginaire auquel il invite. C’est alors face à la réalité de rapports de coopération qui tendent à être contraints dans l’espace-temps court, que naît le conflit d’incomplétude produit de l’insatisfaction éprouvée face à une réalité qui échappe continuellement aux rapports de coopération attendus tels qu’ils sont pensés dans les collectifs à partir du « discours sur ».

Ces conflits n’ont donc pas comme d’autres conflits du travail un objectif facilement matérialisable. Produit de la subjectivité issue de la relation entre l’individu et le collectif, ils appellent à la refonte des valeurs professionnelles constitutives des hiérarchies et des modes d’organisation, à travers une redéfinition du sens donné à des éléments tels que la compétence, l’autonomie, la responsabilité. D’une certaine façon, les membres des collectifs productifs prennent à la lettre les discours managériaux qui vantent « l’implication » pour imaginer, au grand dam de leurs zélateurs, des formes de coopération qui viennent court-circuiter le modèle construit pour leur épanouissement professionnel.

Dans les entreprises, les exemples foisonnent de ce type de conflictualité dont la visibilité est loin d’être évidente pour l’observateur extérieur. En effet, ses formes de manifestation ne sont pas spontanément collectives tant cette conflictualité touche au rapport spécifique que chacun entretient entre sa capacité professionnelle, propre et tendancielle, et le rôle qu’il occupe dans les rapports de coopération. On peut la saisir au cœur d’entretiens lorsque le travail devient l’objet majeur de l’expression de l’interviewé[[L’analyse présentée ici découle d’une relecture d’entretiens réalisés ces trois dernières années lors d’enquêtes menées en entreprises et touchant toutes les catégories de personnel.. Au-delà d’opinions revendicatives qui contestent la distribution des salaires et les modes de reconnaissance des qualifications dans les systèmes de classifications, son expression surgit, lorsqu’un certain rapport de confiance s’est institué, pour dire beaucoup de ce qui pourrait être et de ce qui n’est pas : la souffrance morale conséquence de la relation de dépendance, l’insatisfaction de l’impossibilité d’agir sur, dit sous un autre registre la sensation forte d’être un acteur limité au rôle de strict récitant.

Par quelle alchimie, cette souffrance qui est avant tout individuelle trouve-t-elle à s’exprimer collectivement ? Toutes transformations dans l’équilibre établi, d’ordre économique, organisationnel ou social peut mettre le feu aux poudres et libérer la parole initiant un processus de socialisation de cette conscience malheureuse. Mais selon l’intensité du changement et les réactions des managers, voire des syndicats, ce processus peut être détourné de ses fins initiales ou cassé. Par contre, là où « le collectif devient inhérent à l’acte », selon l’expression de Pierre Veltz, le besoin permanent de communication et d’aménagement de référentiels communs entretient le cadre même où la conflictualité peut se cultiver et mûrir. Elle peut alors exploser partout quelle que soit la qualité des travailleurs concernés, et même si son expression est multiforme par essence, elle se traduira par l’idée qu’il s’agit d’un acte pour « la dignité », consistant « à dire et vouloir faire » à partir de son savoir et de son expérience. Capacité à penser, à proposer, à échanger, à construire des compromis et à les expérimenter avec les autres, sans frontière, tel est « l’agir conjointement » que se proposent de coordonner les collectifs partant de l’apport de chacun de leur membre.

Manifestation de replis, grève du zèle, disqualification professionnelle de la parole des concepteurs, le « désordre » peut aller jusqu’à se muer en une sorte d’avancée vers un nouvel ordre exprimant alors la volonté de voir remodeler les termes de la coopération et de l’échange, à partir des lieux mêmes où s’organise la production des biens et des services en questionnant l’ensemble des acteurs « institués ». Volonté de s’organiser face aux cloisonnements et à l’esprit de clan, tels ces travailleurs postés d’une PME nantaise qui réussissent « à instaurer leur système relationnel et surtout leur système de coordination à travers une parfaite coopération entre maintenance et production »[[Lucien Marot, La modernisation dans le bocage, Travail n°20, 1990.. Volonté de s’organiser face aux cloisonnements et au silence, tels les cadres d’IBM ou de France-Télécom. Cette volonté peut même aller jusqu’à se manifester à travers la création d’une « coordination d’atelier » venant explicitement constituer un espace de discussion. Elle tend à se positionner comme une structure professionnelle pouvant servir à engendrer un point de vue collectif des salariés, construit sur la base d’une représentation de leurs intérêts matériels et idéels, comme de base à une reconstruction plus étendue. Pour les cadres d’IBM c’est également la forme qui a été prise lors d’un processus récent de filialisation.

Le conflit d’incomplétude peut donc engendrer une dynamique qui tend à rompre, au moins partiellement, avec les liens de subordination aux stratégies et pratiques importées de l’extérieur, comme si l’atelier avait vocation aujourd’hui à devenir un espace public dans lequel, face au pouvoir de l’employeur et au rôle institutionnel de contrôle dévolu au syndicat, ceux qui y vivent voulaient exprimer leur capacité à maîtriser à travers un débat démocratique le choix des possibles. On peut ici citer l’exemple des travailleurs de Valéo décidant de s’attaquer à l’esprit de division entre équipes fomenté par l’idéologie du management en place et recevant le soutien syndical à leur forme de mise en coordination.

Faute de pouvoir encore se reconnaître dans les images offertes par les hiérarchies institutionnelles et d’adhérer sans autres médiations aux orientations qu’elles proposent, les salariés en viendraient à obliger les acteurs institutionnels à accepter et dans certains cas à susciter, des formes non instrumentales d’organisation des travailleurs leur permettant de peser, à partir de leurs positions, tant sur les choix touchant directement à l’organisation du travail que sur ceux se rapportant aux revendications de statuts, salaires et de conditions de travail.

Au final, une telle approche de la conflictualité permet d’ouvrir, au-delà des apparences les plus visibles, sur le repérage des’ formes plurielles traduisant un même mouvement de fond dans la transformation des relations au travail impliquant employeur-syndicat-salariés. L’émergence de la forme coordination, à différents niveaux de l’organisation du lien social productif, apparaît, dans ce contexte, comme une forme particulière questionnant les modes de management mis en oeuvre pour organiser la production et les services dans le quotidien du travail. Elle se présente comme une instance non institutionnelle, dont la vocation est d’ouvrir un espace_ démocratique qui, sans prétendre à s’emparer du pouvoir, cherche à permettre par son existence l’éphémère mais indispensable communication et confrontation entre les parties présentes. Elle s’inscrit comme une des réponses au mouvement contradictoire qui dans le cadre de systèmes complexes tend à vouloir maintenir leur intégrité hiérarchique et fonctionnelle tout en accroissant l’autonomie et la responsabilité des collectifs de travail. En quelque sorte, la recherche d’une implication accrue des travailleurs dans l’organisation et la gestion quotidienne du travail, qui devient un objet prégnant de négociation entre les acteurs institutionnels, aurait pour corollaire une exigence irréductible du collectif à modeler lui-même son environnement, bien au-delà de. l’espace-temps court dans lequel on cherche à le canaliser.

Métamorphose ou confrontation sociale

Dans les processus qui ont été approchés, toutes les analyses et les interprétations doivent inclure cette dimension essentielle que représente la temporalité dans la construction d’alternatives aux formes dominantes dans un espace-temps donné. Ainsi, dans le cadre de transformations de l’organisation productive, dont certains éléments peuvent être réversibles, il convient de mesurer à travers l’ordre des constructions progressives et des acquisitions adaptatives ce qui peut venir étayer une hypothèse ou venir en restreindre les fondements.

La crise des formes de coordination dans l’espace de l’organisation productive, dont on a essayé ici avec un certain regard d’analyser quelques tendances, est loin de déboucher sur une métamorphose laissant apparaître un nouveau mode de « l’agir conjointement »‘ qui deviendrait hégémonique et réduirait les acceptations plus anciennes dominées par des liens de fortes dépendances.

Par contre, on peut identifier des volontés de bouleversement et on peut trouver quelques exemples où des compromis sont possibles sur des principes de coordination pouvant ouvrir la voie à l’acceptation d’un mode de coopération dans le travail toujours plus étendu. Mais l’accord sur les moyens d’une action rationnelle ne vaut pas métamorphose. Quand Jean Gandois supprime les hiérarchies intermédiaires dans le but de créer « une convergence d’intérêts entre le développement de l’entreprise et celui des hommes et es femmes qui la composent » il le fait sous la bannière de « la mise en valeur de la compétence et de la créativité du personnel, car là réside le gisement de productivité ». Les intérêts des uns et des autres sont donc clairs : l’interdépendance croissante des fonctions appelle une reconfiguration de l’ordre professionnel, une nouvelle conception de « l’agir ensemble » indispensable à une nouvelle accumulation. Mais quelles en sont les limites ? Il est, en fait, peu probable que l’accord se fasse sur les fins de l’action rationnelle, sur les fins de l’action productive.

En quelque sorte, il est proposé à un certain type de travailleur de devenir citoyen de l’entreprise, mais non citoyen dans l’entreprise. La coopération peut aller très loin dans l’imbrication des apports et peut chercher à réduire les liens de dépendance pour les remplacer in vivo par l’imagination créatrice à travers le déroulement d’un processus sans cesse renouvelé. Une seule condition semble venir limiter cet élan réformiste: le changement du travail sera le seul champ de cette citoyenneté. Les autres registres qui font l’entreprise – produits, marchés, investissements…-, resteront régis sous des rapports plus classiques, car sinon le citoyen de l’entreprise deviendrait citoyen dans l’entreprise et le sens des formes de coordination et de « l’agir conjointement » structureraient un autre mode de gouvernement des hommes et des choses.

Reste que la plus belle des stratégies ne peut que se heurter aux sensations et aux humeurs de ceux à qui elle est destinée. Il n’est pas sûr qu’à cette invitation les hommes et les femmes répondent dans les limites qui leur sont fixées. Aux sirènes des forces institutionnelles, État, managers ou syndicats, semble répondre un refus de mobilisation des intéressés dans le travail aux conditions fixées. Peut-être ne savent-ils pas très bien encore quelles sont leurs conditions mais une certaine curiosité permet de voir qu’à travers l’émergence du mouvement des coordinations ils les cherchent. Ils s’emparent et cultivent cette forme, lui donnent le sens d’un « espace public autonome », dont la vocation est « d’assiéger » l’espace institutionnel pour y porter le point de vue de l’intersubjectivité des individus afin de lui redonner du sens à travers un processus où le débat argumenté ne peut jamais exclure a priori le conflit comme élément dynamique du processus enclenché. A travers cette démarche mue par la confrontation sociale ils sculptent autant d’ébauches pouvant servir à redéfinir le sens de « l’agir conjointement » dans le travail.