En caricaturant à peine, on peut dire qu’au milieu des années 70 la question du travail a cessé d’occuper une place centrale dans le débat social et politique en France. La plupart des grandes grèves pour la santé ou la dignité, les principales offensives modernisatrices du patronat en matière d’organisation du travail, la campagne pour la « revalorisation du travail manuel », la création des Commissions Conditions de Travail dans les grandes entreprises, la naissance de l’A.N.A.C.T… tout cela remonte à une vingtaine d’années maintenant.
Depuis lors, il semblerait que la priorité soit à l’emploi. Pour ce qui est de la transformation du travail, on s’en remet à la modernisation technologique, ou à la mise en oeuvre d’une nouvelle « citoyenneté dans l’entreprise » (les lois Auroux de 1982).
Le résultat n’est pas convaincant. Ni pour l’emploi, comme le confirment les taux de chômage et de précarité dont on ignore encore quels seuils ils sauront franchir. Ni pour le travail, comme l’indiquent par exemple les résultats de la dernière enquête nationale sur les conditions de travail[[Cézard M., Dussert F., Gollac M., 1992: Davantage de salariés ressentent les pénibilités et les risques du travail. In Premières Informations, n° 264, ministère du Travail..
Dans l’un et l’autre domaine, les solutions restent à imaginer. Mais la crédibilité de ces solutions pourrait dépendre de leur capacité à contester ce découpage emploi/ travail, pour englober au contraire ces deux champs dans une réflexion commune.
Parmi bien des arguments qui plaident en faveur de ce rapprochement des problématiques, nous voulons ici en développer un, que de récents travaux nous ont permis d’étayer: c’est l’idée que le travail dessine en quelque sorte sa propre frontière. Les caractéristiques d’une tâche, les marges de manœuvre disponibles pour les stratégies opératoires de l’homme au travail, définissent à la fois les processus d’adaptation que chacun peut ou non mettre en œuvre (appelons cela le modelage individuel), et les mécanismes de sélection dans la population active (modelage collectif).
L’exclusion: un processus
Dans une étude exploratoire réalisée à la demande de l’A.N.P.E.[[Dessors D., Schram J., Volkoff S., 1991 : Du handicap de situation à la sélection-exclusion: une étude des conditions de travail antérieures aux licenciements. In Travail et Emploi, n° 48, pp. 31-47.
, nous avions mené des entretiens approfondis, non directifs, avec une quarantaine de personnes récemment licenciées, aucun de ces licenciements n’ayant résulté d’une fermeture d’entreprise ou d’atelier: fi y avait eu chaque fois un « tri » dans la main-d’oeuvre employée, et c’est l’histoire de ce « tri » que nous avions cherché à décrire, en nous appuyant sur le point de vue des personnes licenciées, c’est-à-dire en les invitant à commenter leur trajectoire professionnelle, le contenu de leurs activités successives, et les répercussions qu’elles en avaient identifiées sur leur santé et l’ensemble de leur vie.
Pour modéliser ces processus, qui tous avaient abouti à l’exclusion de l’entreprise, nous avons proposé le schéma suivant (cf. le dessin en fin d’article), qui situe le poste de travail dans deux espaces qui se superposent :
– le premier espace est celui des compétences et des capacités du salarié représentées en abscisse et en ordonnée (mais il s’agit en réalité de dimensions nombreuses) : qu’il s’agisse ici, par exemple, de la maîtrise de l’anglais et de l’acuité visuelle, chacun de ces paramètres présente sur son axe une limité« absolue de performance du salarié, mais aussi une limite relative, plus ou moins distante de la première, au-delà de laquelle surgissent pour lui des difficultés. Ces paramètres peuvent se tempérer ou s’aggraver mutuellement: ainsi, un niveau moyen de connaissance de l’anglais peut suffire à une dactylo pour assurer une frappe correcte, à condition que des problèmes visuels n’ajoutent pas des difficultés de lecture à celles d’une compréhension partielle du texte ;
– le second espace est celui de la surface des emplois de l’entreprise, dont les exigences peuvent se représenter sur les mêmes axes. Le poste se trouve alors, soit profondément intégré, ce qui symbolise sa pérennité relative, soit au contraire tout au bord de cette surface, ce qui symbolise qu’il est fragilisé et parmi les plus susceptibles d’être supprimés, car il suffit pour cela d’une évolution minime de la surface des emplois. Chaque poste pouvant impliquer diverses combinaisons d’aptitudes (selon les caractéristiques du salarié et ses « façons de faire»), sa représentation graphique est une petite zone, et non un point.
Le processus est donc généré à la fois par le glissement du poste dans la surface des emplois – qui le rend plus sûr ou plus fragile de ce point de vue -, par le glissement des limites relatives et absolues des capacités et compétences du salarié – qui rendent plus confortables ou plus pénibles ses conditions de travail, ou encore par une transformation de la surface des emplois. Ce « modèle » intègre donc les évolutions éventuelles, positives et négatives, de la situation.
La pluricausalité des marginalisations progressives impose à ce processus des rythmes particuliers : évolution très lente et linéaire sur de nombreuses années, scandée d’une multitude d’événements et de « non-événements » discrets, mais dont le cumul finit par dessiner la tendance; et simultanément, des à-coups, décisifs en eux-mêmes, qui infléchissent brutalement l’adéquation requise au maintien de l’emploi.
L’évolution de la santé conjugue elle aussi des rythmes différents: elle est scandée d’accidents divers, en même temps que le vieillissement lui imprime sa progression continue. A quoi s’ajoute parfois la représentation, rapide et empreinte d’a priori, que l’entreprise va se forger des salariés selon leur âge et ce qu’elle sait de leur santé. Il semble que lorsqu’il faut bien un critère de sélection, les critères d’âge et de santé soient les premiers auxquels on puisse avoir recours, et selon des interprétations parfois totalement opposées: ainsi l’un de nos entretiens a-t-il témoigné de deux licenciements successifs de la même femme, le premier parce qu’elle était jeune quand elle était jeune, et le second parce qu’elle était la plus âgée quand elle l’est devenue.
Les mécanismes que l’on vient de schématiser se repèrent et s’illustrent à divers niveaux.
Comme on l’a vu, l’examen des parcours individuels, notamment s’ils aboutissent à l’exclusion, permet d’articuler directement l’histoire d’un opérateur avec celle de ses activités successives, et de prêter attention aux inflexions ou aux ruptures qui marquent cette double évolution.
Par ailleurs, au plan macro-statistique[[Volkoff S., 1989: Le travail après 50 ans, quelques chiffres et plusieurs inquiétudes. In Le Travail humain 52, no 2, 97-116., ainsi que dans un atelier ou sur un type de poste[[Teiger C., 1989: Le vieillissement différentiel dans et par le travail: un vieux problème dans un contexte récent. In Le Travail humain 52, n° 1, 21-56.
, on peut « lire » l’effet des mécanismes de sélection sur l’allure et les déformations éventuelles des structures d’âge, voire anticiper sur des désadaptations futures.
On peut articuler ces deux approches, démographique et monographique. A titre d’exemples – mais on verra ces exemples révèlent des enjeux très préoccupants – nous insisterons ici sur les effets de « modelage » dus aux caractéristiques temporelles : le temps « de » travail – autrement dit, les horaires -, et le temps « dans » le travail, c’est-à-dire les modalités et l’intensité des contraintes de rythme.
Tenir les heures
Dans l’évolution d’ensemble des horaires de travail, la caractéristique principale est un mouvement de déstabilisation. Les horaires fixes, les mêmes chaque jour, sont le lot de la moitié des salariés environ, et cette proportion ne cesse de diminuer[[Molinié A.E, 1993: Comment évoluent les horaires de travail? In Santé et Travail, à paraître.. A l’inverse, toutes les formes d’horaires irréguliers sont en progression. Progression assez lente pour le travail posté en équipes alternantes (9 % des salariés), et notamment les roulements avec équipes nocturnes (3 %). Progression rapide pour les autres systèmes : horaires flexibles, fractionnement à la demande, sollicitation occasionnelle pour les fins de semaine, plages mobiles, voire horaires déclarés comme « libres » par les salariés eux-mêmes, sans que l’on sache sur quels compromis et quelles exigences cette « liberté » peut être fondée.
Or, les horaires qui s’accompagnent des décalages les plus importants – heures tardives, ou très matinales, ou bien sûr le travail de nuit – s’avèrent spécialement pénalisants pour les salariés les plus âgés. Les troubles de santé (du sommeil, notamment), les perturbations familiales et sociales, deviennent pour beaucoup d’entre eux difficilement supportables. Ils essaient donc, vers 40 ou 45 ans, d’obtenir une réaffectation en horaires « normaux », si possible sans déqualification ni perte de salaire. Ce mouvement de réaffectation est tout à fait visible quand on examine les proportions de travailleurs postés aux différents âges[[Molinié A.F, VolkOff S., 1993: Conditions de travail: des difficultés à prévoir les plus de 40 ans. In Données Sociales, I.N.S.E.E., à paraître., ou quand on compare les effectifs des postés actuels et de ceux qui ne le sont plus[[Volkoff S., Laville A., Maillard M.C., 1993: Ages et travail: contraintes, sélection et difficultés chez les 40-50 ans. In Travail et Emploi, no 54, à paraître..
Ces réaffectations vont devenir de plus en plus problématiques pour deux raisons. La première, on l’a dit, est l’extension quantitative des horaires décalés. La deuxième est simplement l’évolution démographique: les effets à distance du baby-boom de l’après-guerre, et l’allongement de la durée de la scolarité, mènent à une augmentation rapide de la proportion de 4055 ans dans la population active. Le volume des réaffectations à effectuer dans les entreprises risque donc de progresser d’autant, et il n’est pas sûr que les possibilités de mobilité interne soient suffisantes pour y faire face.
La notion de décalage des horaires revêt une forme spécifique pour les femmes qui ont des parcours professionnels marqués par les formules d’horaires qui leur sont proposées, ou imposées. Us horaires visent en effet l’articulation délicate entre activité professionnelle et permanence dans la famille: gymnastique continue dans l’emploi du temps entre les horaires du travail, ceux de la vie scolaire des enfants, et ceux des tâches ménagères (dont le ravitaillement), offres de promotions plus ou moins douloureusement déclinées pour garantir les conditions de la « deuxième journée »,… autant de soubresauts et de rivalités supplémentaires qui jalonnent le parcours professionnel des femmes, largement assujetti à des contraintes externes (s’y ajoutent en effet les interruptions d’activité fiées aux grossesses et à la période préscolaire des enfants, ou les déménagements en relation avec la situation professionnelle du conjoint, etc.). En voici un exemple :
Mme Éloi[[Pour favoriser la commodité de lecture tout en respectant l’anonymat des personnes, tous les noms des personnes et d’entreprises issus des entretiens sont fictifs. a occupé son premier emploi stable en 1973, comme secrétaire comptable dans une société d’emballage. Au bout de 3 ans, on lui propose de devenir chef de service du secrétariat. Elle décline, sans hésitation mais avec regret, cette promotion : elle est mariée, son fils va naître, et même si le choix est difficile dans ce contexte, elle cesse de travailler.
Cette rupture dans l’activité professionnelle dure en tout 8 ans, jusqu à ce que la fille cadette ait 5 ans. Entre-temps, la famille a déménagé en ville, d’où M. Éloi est originaire et où il travaille. Mme Eloi s’inscrit dans deux agences d’intérim, et au bout de 4 à 5 mois de remplacements assez brefs, elle devient secrétaire commerciale dans une fabrique de matériel photo. Mais elle quitte cette entreprise après 6 mois à peine, en juin 1985, parce que ses conditions de travail y sont trop mauvaises: elle est surchargée, elle n’arrive plus à dormir.
Quelques mois passent sans travail, puis en 1986, elle entre aux Maisons Vermeil[[ Idem comme secrétaire du responsable de l’antenne locale.
Les horaires débordent parfois le soir jusqu à 19 h ou 19 h 30 (en principe: 8 h-12 h, 14 h-18 h) mais en échange, elle peut s’absenter quelques heures en cas de besoin sans avoir à le justifier, et surtout, elle peut rentrer chez elle à midi pour assurer le déjeuner de toute la famille. Dans son travail, l’aspect «contact » lui plaît énormément, ses relations avec la direction régionale sont excellentes, et son responsable 1 encourage a gérer plus directement les contacts pour boucler les dossiers d’emprunts avec les clients. Elle négocie alors des réajustements de salaire qui correspondent à cette définition nouvelle de son activité.
Mais ce surcroît de travail commence à envahir la vie familiale. Chez elle, Mme Éloi se sent moins disponible, elle a besoin d’un « sas » après le travail pour se remobiliser auprès de ses enfants, alors qu’elle habite à proximité de l’antenne, trop près pour décompresser. Elle sent qu’elle commence à en faire « un maximum » au regard de ce qu’elle est rémunérée. Elle prend du poids. Elle est toujours «passionnée», mais « sa tête sature un peu ». A midi, c’est la course pour assurer le repas commun qui offre aux enfants une halte de calme avant de rejoindre l’école. Par contre, depuis 2 ans, ils rentrent seuls à la maison en fin d’après-midi, et Mme Éloi se sent moins tranquille. Si bien que lorsqu’on lui propose le poste de secrétaire commerciale, mieux rémunéré, elle le refuse Peu après l’antenne ferme, une restructuration est proposée: Mme Eloi est sollicitée pour rejoindre une équipe renouvelée à 60 km de là : elle renonce à cette proposition qui l’obligerait à sacrifier le déjeuner familial. Son licenciement est effectif fin janvier 1990.
Tenir le rythme
L’irrégularité accrue des horaires de travail, leur adaptation plus immédiate vis-à-vis de la charge de travail instantanée, relèvent d’une évolution plus générale dans les stratégies de réponse aux commandes des clients, aux demandes des usagers. Cette évolution stratégique est très nette dans le domaine des contraintes de rythme, comme les enquêtes nationales le confirment: « Un tiers des salariés sont soumis à des normes de production ou des délais à respecter, en une journée au maximum. Deux tiers des ouvriers qualifiés de type industriel sont dans ce cas. Les professions administratives et commerciales aussi travaillent sous la pression de délais courts. En même temps que les contraintes commerciales se développent chez les ouvriers, des méthodes plus “industrielles” gagnent les métiers tertiaires.[[Cézard M., Dussert E, Gollac M., 1991 : Les changements dans l’organisation du travail. In Premières Informations, n° 253, ministère du Travail.
»
Dans ce contexte, le travail répétitif, parcellisé, sous forte contrainte de temps, c’est-à-dire le travail à la chaîne et les l’ormes voisines d’organisation du travail, progresse légèrement – ce qui, au passage, oblige à relativiser la portée immédiate des réflexions sur le « post-taylorisme ». Du point de vue des populations principalement concernées, deux constats s’imposent : le premier est que les femmes ouvrières demeurent trois fois plus exposées (en proportion relative) que leurs homologues masculins à ces contraintes temporelles rigides ; le deuxième est que la sélection sur l’âge, que ces contraintes ont souvent provoquée[[ Teiger C., op. cit., est de moins en moins réalisable, dans la mesure où les postes « hors-chaîne » se raréfient dans de nombreux secteurs. Il s’ensuit, dans l’automobile par exemple, une extension rapide du travail à la chaîne dans les tranches d’âge au-delà de 30 ou 40 ans[[Molinié A.E, Volkoff S., op. cit.
“.
On peut craindre que le maintien ou l’extension de ces, contraintes temporelles ne deviennent des facteurs d’exclusion tout à fait déterminants, en mettant à l’écart de nombreux salariés (et de nombreuses salariées) d’âge moyen, et ce au terme d’un parcours professionnel peu propice à des reconversions rapides et réussies. Car, dans ce type d’organisation, la rigidité temporelle et la monotonie ne favorisent chez personne les réajustements nécessités par l’évolution des productions, les changements de style de management, etc. De nouveau, la position des femmes semble les rendre particulièrement sensibles à ces conflits de régulation. Et de fait, leurs témoignages sont émaillés de ce que nous avons appelé des « non-événements »: pas de formation quand d’autres en bénéficient, pas le même niveau d’évolution matérielle et technologique du poste, pas de redéfinition explicite des tâches, etc. Dans bien des cas, cette tendance spécifique des trajectoires professionnelles féminines s’affirme dès les premières années de travail, celui-ci restant largement sous-qualifié et répétitif.
Par exemple, Mme Fosset, qui a 40 ans, a commencé sa vie professionnelle juste après son B. E PC, par un poste de câblage-soudure sur baie de commutateur. Elle doit très vite abandonner la soudure à cause d’un problème oculaire (herpès), et n’effectue plus que du câblage.
L’atelier est presque entièrement composé de jeunes femmes. Mme Fosset, rapide, fait sans peine la cadence maximum, qui lui assure sa prime sans qu’elle sacrifie ses pauses. Même sans la soudure, le travail lui paraît varié, elle n’éprouve pas de difficultés malgré ses yeux un peu fragiles.
En 1970, pour avoir un lieu de travail lui permettant de déjeuner à domicile, elle quitte Telic et devient couturière chez Rodlim. Elle fait d’abord des doublures, puis coud des parementures. Pour la doublure, c’est la chaîne rapide, avec quand même un travail soigneux. Pour les parementures, le cycle est plus long (3 ou 4 minutes), mais le travail est plus dur. L’ambiance est autoritaire: l’agent de maîtrise (un homme», voyant qu’elle va nettement plus vite que la cadence imposée, et même qu’elle aide parfois une collègue, l’oblige à des surcroîts de travail.
En 1976 elle en a assez. Elle écrit à Telic pour demander à être reprise, et se retrouve au câblage, six ans après l’avoir quitté. Mêmes gestes, mêmes collègues, mêmes cadences, et même aisance pour elle à tenir ces cadences, mais peu après son retour, relié cesse ses activités de câblage. Mme Fosset passe au « contrôle visuel ». Elle n’est toujours pas gênée pour la vision, et va toujours plus vite que prévu; quand il lui reste du temps, elle va faire elle-même une partie du contrôle électrique sur machines, en étuve, etc.
En 1981, «pour changer», elle se propose pour remplacer une opératrice de saisie qui vient de partir. Le poste est dans l’atelier de contrôle, où elle est déjà depuis 5 ans. En aval des contrôles qu’elle effectuait jusqu’alors, il s’agit de saisir les fiches de résultats. Elle connaît donc bien l’amont de son poste, et repère si besoin les erreurs sur les fiches. Fatigue oculaire, tout de même; et réveil de l’herpès en 1987. Mais elle assure facilement le travail, édite des listings à la demande pour les bilans de contrôle, aide souvent la secrétaire, varie et « qualifie » son propre travail.
En 1988, elle forme une autre opératrice avant de partir en vacances. A son retour elle apprend que celle-ci prend sa place. Mme Fosset est licenciée en février 1989. Situation difficile aujourd’hui: « Les secrétaires font la saisie elles-mêmes et moi je ne saurais pas faire du secrétariat, j’ai arrêté mes études trop tôt. J’ai appris beaucoup de choses dans mon travail, mais c’est une formation spécifiquement Telic, cela ne vaut rien ailleurs. »
Demeurer apte
L’interrogation que nous posons vis-à-vis des horaires ou des contraintes de rythme, en termes de désajustements potentiels pour celles et ceux qui s’y trouvent exposés, mériterait d’être reprise pour chaque aspect des conditions ou de l’organisation du travail. Cette préoccupation est spécialement pertinente dans la période actuelle, en raison à la fois du vieillissement global de la population active, et d’une modernisation technique souvent conduite sans prise en compte suffisante des caractéristiques et de l’activité de l’homme au travail.
Dans ce contexte, beaucoup de salariés, et spécialement les moins jeunes d’entre eux, peuvent se trouver confrontés à un dispositif technique ou informatique très élaboré, mais étranger aux compétences qu’ils ont accumulées. Ils peuvent aussi être mis dans l’incapacité de poursuivre un travail (qu’ils sauraient pourtant maîtriser), parce que la conception des postes « nouveaux » n’a pas su éliminer des formes « anciennes » de pénibilité, auxquelles leur état de santé ne leur permet plus de faire face.
Pour appuyer cette réflexion sur un dernier exemple, prenons celui d’un tourneur, M. Herbet. Il a commencé à travailler, tout jeune, dans la ferme de ses parents. Les balles de foin à charger, les sacs de grain à monter au grenier, les betteraves à arracher (à genoux et penché), autant de travaux dont il garde un bon souvenir (” à cause de l’ambiance»), mais qui ont eu des conséquences sur l’état des vertèbres de cet adolescent, très tôt grandi: il mesure aujourd’hui 1,87 ni, et atteignait presque cette taille à 15 ans.
Au retour du service militaire, M. Herbert passe un CA. P. de tourneur et trouve un emploi dans une fabrique de matériel pour l’agro-alimentaire et l’industrie nucléaire. L’usinage des pièces l’oblige à courber sa haute taille pour voir de près le travail du tour (« les petits, ils peuvent se mettre une estrade, mais nous les grands… »). Cette exigence se renforce quelques années plus tard, lorsqu’il devient rectifieur, sur une machine plus sophistiquée, avec des pièces à lisser au micron près.
A 26 ans, alors qu’il vient d’obtenir ce poste qui lui plaît, où son savoir-faire peut vraiment être mis en oeuvre, débute sa pathologie vertébrale: crises de sciatique, hernies discales. Après des tentatives infructueuses pour revenir sur le tour, il est déclaré « inapte machines » par le médecin du travail. «Inapte machines», alors que sa seule qualification véritable est, justement, sur cette machine. fi devient magasinier, puis est licencié à 39 ans lors d’une réorganisation du magasin.
La dérive vers le « risque emploi »
Pour mieux décrire les mécanismes de modelage des personnes et de sélection des populations par le travail, il nous apparaît justifié de parler en termes de dérives. Une situation de travail peut en effet se concevoir comme une rencontre entre deux « histoires », celle de l’entreprise et celle du salarié qui travaille, évoluant chacune selon sa propre logique. Alors, les critères susceptibles de garantir au salarié qu’il conserve son emploi nécessitent que demeure une relative correspondance entre ces deux logiques, de telle sorte qu’à chaque moment crucial pour l’emploi, le « profil » du salarié – y inclus sa santé et ses compétences – soit en phase avec des « besoins » de l’entreprise. La dérive apparaît ainsi comme un processus dont l’origine peut être identifiée plus ou moins en amont du licenciement, et qui accroît progressivement l’écart entre les caractéristiques requises par le travail d’une part, et les « caractéristiques-ressources » des salariés d’autre part.
Fort heureusement, le licenciement ne sanctionne pas systématiquement la dérive observée dans les parcours professionnels : soit qu’elle ait été contrebalancée par d’autres atouts du salarié, soit qu’aucun événement dans la vie de l’entreprise n’ait conduit à des exclusions. Autrement dit, le niveau de risque encouru par un salarié ou une population de salariés du point de vue de l’emploi ne préjuge pas que « l’accident-licenciement » va nécessairement survenir.
Il faut en effet opposer ici l’idée de la sécurité de l’emploi à celle de la pérennité du poste. La possibilité d’apprécier la solidité de sa propre situation de travail peut permettre de la rectifier, de changer de profil, ou d’emploi, ou même d’employeur, quand à est encore temps. Mais la plupart des « non-événements » qui ponctuent insensiblement la dérive consistent en des non-accès aux formations et aux informations, et cette forme de marginalisation autorise mal ce recul d’appréciation pour devancer la précarité d’emploi.
C’est particulièrement vrai dans les travaux les moins qualifiés: le ton de certains entretiens indique assez bien que, privés de ce recul, les salariés n’imaginent pas leur utilité dans l’entreprise autrement que par la stricte définition de leur poste. Mais se sentir « correspondre » au poste, faute de pouvoir se représenter quelles compétences il les a conduits à développer, les amène à considérer comme allant de soi d’être inutiles dès lors que leurs postes sont devenus inutiles. C’est au bout du compte ce qui les conduit à « tenir » dans des situations dégradées, sans accepter, ou sans imaginer, d’en changer.
Il serait absurde de prôner, en opposition aux dérives, une adéquation constante de tous les facteurs d’un cheminement professionnel. Mais à est nécessaire de tenter une lecture du licenciement qui intègre l’ensemble de ses antécédents. Paradoxalement, si le licenciement entérine la dissociation d’un salarié avec son emploi, c’est la lecture non dissociée de l’histoire du salarié et de celle de son travail qui permet de comprendre comment est intervenu le licenciement.
Cette lecture non dissociée, et donc l’attention portée aux divers aspects du « modelage » des hommes et des femmes au travail, implique d’inclure les stratégies préventives en matière d’emploi dans des stratégies anticipatrices sur le travail lui-même.
