La modernisation qui reste à faire Quelques réflexions sur la situation actuelle et l’avenir du syndicalisme européen – à partir de l’exemple allemand

Thèse : une partie des syndicalistes sait bien que les syndicats devraient entrer dans une phase ultérieure du processus de modernisation. Mais même ceux qui sont le plus décidés à la mettre en oeuvre ne réussissent jusqu’à maintenant que très partiellement à le faire. L’unification européenne donne à la modernisation syndicale une urgence supplémentaire. Mais cette modernisation reste à faire.

Pour expliciter cette thèse, j’utiliserai le concept de modernisation tel qu’il a été développé par Hans van der Loo et Willem van Reiien (1992) ; ils pensent que la modernisation peut être décrite comme un ensemble de quatre processus : processus de différenciation, de rationalisation, d’individualisation et de domestication. Je reprends ces catégories pour les appliquer à la situation syndicale.

Auparavant je voudrais avancer quelques arguments pour justifier pourquoi je parle d’une phase ultérieure de la modernisation. Je ne pense point que nous sommes arrivés dans une période postmoderne, mais plutôt que nous entrons – avec beaucoup de difficultés – dans une deuxième phase de la modernité. Cette interprétation est aussi celle d’Anthony Giddens (1990) et d’Ulrich Beck (1986), qui décrivent tous les deux cette deuxième phase comme une modernité réflexive, un processus de radicalisation de la modernité.

Jusqu’à maintenant la modernité restait fortement imprégnée par des traditions prémodernes que la modernité s’est appropriées, qu’elle a assimilées de manière spécifique et qu’elle utilise comme un humus. Mais cet humus est dorénavant consumé. Cet argument est facile à concrétiser dans le cas des syndicats puisqu’ils conservent dans leur culture des éléments corporatifs. Cela est visible en particulier dans le fait qu’ils agissent souvent encore comme s’ils étaient des associations de compagnons et non pas des syndicats de tous les travailleurs. Le cas des employés véritables, c’est-à-dire des cols blancs qui ne sont pas des anciens ouvriers y ayant fait carrière et conservant la mentalité ouvrière, est particulièrement. significatif à cet égard puisque les syndicats ne trouvent toujours pas d’approche valable pour les aborder, pour les gagner à leur cause.

Un autre exemple qui explique la thèse de la radicalisation de la modernité peut être la question de l’unité de base de la société actuelle: autrefois c’était la famille nucléaire, maintenant c’est l’individu. Un regard sur les statistiques des ménages suffit pour renforcer l’argument dans le passé la plupart des familles étaient des familles nucléaires ; ainsi par exemple aux États-Unis la petite famille bourgeoise – la famille avec l’homme au travail, la femme au foyer et deux ou trois enfants – représentait à la fin des années 50, 70 % des ménages. Aujourd’hui cette famille nucléaire n’est plus qu’une petite minorité ; aux États-Unis elle ne représentait plus que 17 % des ménages à la fin des années 70 (Yankelovich 1981/XIV-XV). Les singles par contre ont fortement augmenté, ils ont même dépassé de loin la famille nucléaire ; dans les grandes villes de l’Allemagne d’aujourd’hui ils représentent presque la moitié des ménages.

Un autre argument important en faveur de cette affirmation est que, dans la première période de la modernité, il existait une grande stabilité de la famille nucléaire ; aujourd’hui par contre nous constatons un processus de séparation et de rencontre des individus qui empêche de prendre la famille nucléaire comme unité de base de la société.

Dans cette deuxième phase de la modernité, le syndicalisme doit repenser son rôle puisque son contexte social, et la société ont changé et continuent à changer. Certains des syndicalistes et certains syndicats sont tout à fait conscients de cette nécessité d’une modernisation ultérieure. Cela est patent par exemple dans les conférences sur l’avenir du syndicalisme qu’ils organisent. Mais dans la plupart des cas ces efforts restent à un niveau rhétorique et ne réussissent pas à modifier la pratique syndicale. Cela me semble être l’essentiel de la problématique syndicale actuelle: une reconnaissance partiellement répandue de la nécessité d’une autotransformation du syndicalisme mais très peu de pas pratiques dans la direction de ce changement. Je développerai cet argument en regardant les implications qu’entraînent les quatre processus de modernisation pour le syndicalisme.

La différenciation

La différenciation des travailleurs n’est plus un secret pour personne. Par contre la notion de base de l’organisation syndicale reste largement celle de “la classe ouvrière dans les noyaux industriels”. Cette notion est pourtant aussi bien dépassée dans les faits que dans la théorie. C’est justement dans ces “noyaux industriels” que de vieilles branches de l’industrie meurent et que la composition du personnel, des travailleurs change – comme dans la plupart des lieux et des formes d’emploi. De vieilles professions disparaissent et de nouvelles naissent. Les employés (au sens de “cols blancs”) sont depuis toujours une couche économiquement et culturellement très différenciée. Non seulement les cols blancs sont aujourd’hui majoritaires dans nos pays mais en outre les ouvriers deviennent eux aussi de plus en plus différenciés économiquement et culturellement (Mooser 1984). La mutation socio-culturelle contribue fortement à la différenciation culturelle des ouvriers (Zoll, 1992 et 1993).

La différenciation ne produit pas seulement une distance plus grande entre les travailleurs d’un même groupe, elle cause aussi un rapprochement entre certains groupes d’ouvriers et d’employés. On peut par exemple se demander quelle est la différence entre un ouvrier professionnel qui fait lui-même la programmation de son tour automatique et un technicien qui fait le même travail. Quelquefois elle réside encore dans le fait que l’ouvrier doit contrôler son tour lui-même ce qui n’est pas le cas du technicien ; mais même cela reste à vérifier dans la pratique. En outre certains travailleurs font des travaux très différents, ont un statut différent mais partagent culturellement le même monde vécu, ont les mêmes goûts, etc.

D’autre part, il y a de plus en plus de travailleurs qui font le même travail dans la même usine mais vivent dans des mondes vécus tout à fait différents ; ils ne savent plus de quoi parler entre eux : l’un n’aime pas le football, l’autre en raffole, l’un est un fanatique du tennis, l’autre trouve ce sport trop snob. Les exemples ne manquent pas.

En résumé de ceci je cite van der Loo et van Reijen qui disent que “le processus de la division des tâches et de la spécialisation implique que les membres d’un groupe se différencient de plus en plus à l’intérieur du groupe. Mais en même temps nous pouvons constater que les disparités entre les membres de groupes différents se réduisent.” (1992/116)

Les problèmes qu’affrontent les syndicats pour organiser les cols blancs et les jeunes – jeunes ouvriers compris – sont connus. Ces difficultés deviennent de plus en plus aiguës. Par ailleurs la base traditionnelle de l’organisation syndicale diminue, et d’autres problèmes s’ajoutent à ce phénomène, comme celui des chômeurs qui ont tendance à quitter le syndicat. Étant donné ce processus ces processus la baisse du nombre d’adhérents ne peut surprendre. On peut plutôt se demander pourquoi cette baisse est jusqu’ici moins faible dans certains pays comme l’Allemagne et l’Italie. En Allemagne c’est probablement la stabilité relative des structures traditionnelles et les luttes victorieuses pour la semaine de 35 heures qui ont, jusqu’à il y a peu, contribué à freiner cette baisse mais maintenant elle semble se réaliser comme dans les autres pays.

Le processus de différenciation provoque aussi une pluralisation des liens sociaux. Ici je ne m’occupe que du rapport entre adhérents et syndicat. Avant la mutation socio-culturelle, ce rapport pouvait être décrit comme déterminé par trois orientations (identification, loyauté, délégation). Ces orientations ne peuvent pas être définies en détail dans le cadre de ce texte mais nous pouvons dire brièvement que l’identification se réfère aux objectifs du syndicalisme, que la délégation ne voit dans le syndicat qu’une assurance et que la loyauté des adhérents – qui sont en général passifs, mais suivent les consignes syndicales en temps de conflits et deviennent actifs – a fait la force de certains mouvements syndicaux comme l’allemand et l’italien. Nous avons décrit ces trois orientations syndicales des adhérents dans un projet de recherche empirique (Forschergruppe Metallerstreik 1979), et par la suite d’autres recherches et beaucoup de discussions avec des syndicalistes ont confirmé cette description. Aris Accornero a trouvé les mêmes trois orientations idéaltypiques dans une grande enquête auprès des ouvriers de la Fiat à Turin. Ce qui fait problème c’est le fait que la loyauté – qui pouvait être considérée comme étant la normalité du rapport entre adhérent et syndicat – diminue rapidement sous l’influence de la crise économique (Zoll 1984) et de la mutation socioculturelle. La crise de la normalité affaiblit forcément un syndicalisme qui s’appuie sur cette normalité.

Aujourd’hui le rapport entre adhérents et syndicat est de plus en plus différencié, multiforme et son intensité est plus variable que dans le passé. Les vieilles orientations continuent à exister mais elles ne sont plus stables. Un exemple du changement: dans le passé l’identification avec les objectifs du syndicalisme conduisait à un engagement si intensif que beaucoup de militants devenaient des permanents. L’intensité de l’engagement se montrait aussi au niveau temporel ; en simplifiant, l’engagement syndical traditionnel était intense (70 heures par semaine), exclusif et pour la vie ; l’engagement d’un jeune d’aujourd’hui peut aussi être très intense mais les uns continuent à travailler 70 heures par semaine parce qu’ils s’y autoréalisent et les autres le limitent à 35 heures par semaine et à quatre ans. Ensuite le militant en question partira faire un tour du monde – au grand effroi de ses aînés, ou un autre engagement fera désormais sens pour lui et il décidera d’interrompre l’engagement syndical.

Un syndicat vraiment moderne devrait donc mettre à la disposition de ses adhérents et de ses non-adhérents des modèles multiples et diversifiés de participation. Il est vrai qu’il existe quelques efforts des syndicats dans ce sens mais ils ne sont ni nombreux ni très répandus. Un exemple souvent cité est celui des cercles de travail pour la conversion de la production d’armement, mais ils sont très limités thématiquement et du point de vu du nombre. En Allemagne, quelques syndicats parlent de la nécessité de créer des cercles de travail traitant de thèmes très divers mais il y en a peu qui existent vraiment. Par ailleurs on observe des tentatives pour faire du travail syndical dans le quartier en créant de nouvelles formes de participation mais elles se heurtent à des barrières culturelles et à des résistances plus ou moins conscientes. Dans bien des cas la modernisation devient une figure de rhétorique. Un exemple en est une pratique assez répandue : comme beaucoup reconnaissent que le travail syndical quotidien devrait changer de forme, être organisé par exemple comme projet, certains permanents appellent maintenant leur travail “travail en projet”, mais en réalité ils continuent de faire la même chose qu’auparavant, c’est-à-dire qu’ils ne travaillent pas en projet du tout.

En général, la forme de participation essentielle que le syndicat offre c’est l’assemblée. Et comme les adhérents ne viennent qu’en cas de conflit ou aux “grandes occasions”, le syndicat a tendance à organiser surtout des assemblées de délégués, d'”hommes de confiance” (Vertrauensleute) qui ne participent pas tous. C’est seulement quand il y a un conflit dans la maison ou dans le processus de renouvellement d’une convention collective que le syndicat organise une participation plus large – dans la plupart des cas de manière assez traditionnelle. Le syndicat reste une organisation dominée par les permanents et peine à devenir un syndicat d’adhérents.

L’individualisation

Le processus de différenciation va de pair avec un processus d’individualisation. Ce dernier est très discuté mais on néglige souvent le caractère ambigu de l’individualisation et surtout ses côtés positifs. Les syndicalistes en particulier ont tendance à ne voir – sur la base de leur culture – que l’atomisation et l’isolement des individus, leur égoïsme et non pas leur autonomie et leur réflexivité croissante. Ils ne réalisent guère les possibilités que l’individualisation ouvre pour leur travail pratique. En outre les syndicats ne comprennent pas en se confrontant au nouvel individualisme qu’ils sont confrontés avec les résultats de leurs propres luttes ; par celles-ci ils ont créé les bases matérielles nécessaires au processus d’individualisation des ouvriers (Mooser 1984). Dans cette confrontation les syndicats ont plutôt une réaction d’effroi au lieu d’encourager la réflexivité et l’autonomie relative des individus et de favoriser leurs liens sociaux.

Une conséquence importante de ce processus est que les syndicats se trouvent devant l’immense difficulté qu’ils ne peuvent plus – tout au moins tendanciellement – compter sur des collectifs préconstitués mais doivent agir avec des individus qui demandent à être respectés dans leur individualité et leur identité. La collectivité n’est plus donnée par la tradition ou l’homogénéité des intérêts, mais pourrait être constituée provisoirement de façon discursive. Les adhérents refusent de plus en plus le rapport bureaucratique d’une administration à une masse d’individus contrôlés et demandent – comme par ailleurs dans leur vie quotidienne – des rapports individualisés. Bien entendu, cela est particulièrement difficile à réaliser dans le domaine de la politique revendicative puisque dans la tradition du mouvement ouvrier c’est la tâche des syndicats de protéger par des conventions collectives les intérêts collectifs des travailleurs pour lesquels ils se sont battus collectivement. Mais justement, dans ce domaine difficile, on assiste en Allemagne à une tentative importante pour combiner la représentation des intérêts collectifs avec la prise en compte des intérêts de groupe, voire des intérêts individuels : la “Tarifreform 2000” du syndicat des métallos par exemple. L’IG Metall revendique d’abord une rémunération unitaire des ouvriers et des employés qui respecte en même temps la différenciation des travailleurs en général et le rapprochement des ouvriers et des cols blancs. Une politique revendicative “à la carte” entend prendre en compte dans le cadre d’une convention régionale ou nationale des intérêts spécifiques de groupe et avec l’exigence d’un droit de réclamation individuel l’IG Metall respecte même l’autonomie de l’individu. Tout cela représente donc un vrai progrès dans la modernisation mais jusqu’ici la “Tarifreform 2000” reste encore au niveau d’une revendication difficile à réaliser.

Si l’on pouvait réduire l’isolement des individus et diminuer la dimension utilitariste de l’individualisme, l’individualisation serait un facteur très positif – beaucoup plus positif que les syndicalistes ne le pensent généralement. Le philosophe espagnol Fernando Savater pense même que “l’individualisme nous sauvera” (1993). Il met son espoir dans les nouveaux individualistes obstinés qui se défendent contre les tentations du paternalisme omniprésent au sein de la société actuelle et qui prennent des responsabilités non seulement pour eux-mêmes mais en fin de compte aussi par rapport à la société. C’est justement cela que la majorité des individus dans les sociétés autoritaires ou totalitaires n’a pas fait. Une “société libre et pluraliste” a besoin d’individus qui veulent être les sujets de leur propre vie et qui n’abandonnent leur responsabilité “ni au cours de l’histoire ni aux aléas du marché ni à une quelconque autre fatalité abstraite”.

Savater parle dans son article du paternalisme de l’État, de la médecine, de la technique et de la religion. Les syndicats devraient se demander si on ne doit pas les inclure dans la liste. Une analyse de leurs pratiques et de leurs textes montre qu’ils sont toujours en train de faire quelque chose pour les femmes, pour les chômeurs, tendanciellement pour tous les désavantagés au lieu d’agir avec eux. Des individualistes conscients d’eux-mêmes sont beaucoup plus capables de participation réelle et de responsabilité que des assurés dont on s’occupe de manière paternaliste et qui délèguent leurs responsabilités à un appareil étatique, syndical ou autre.

La rationalisation

La rationalisation en tant que processus social concerne le syndicalisme de plusieurs manières ; j’en mentionne trois. Un des problèmes les plus visibles des syndicats c’est la mort de vieilles industries, en général dans des régions à longue tradition industrielle et syndicale. Elle est accompagnée de profondes déchirures à l’intérieur des syndicats à cause de la concurrence inévitable entre différents groupes de travailleurs, entre perdants et gagnants. Il n’y a pas de formule-miracle qui puisse “sauver la situation” syndicale dans ces cas – aider les perdants et le syndicat et ne pas nuire aux gagnants – mais il y a des approches différentes pour travailler, assimiler de telles situations. Dans le syndicalisme prédomine ici aussi en général la solution traditionnelle, c’est-à-dire soit un arbitrage d’en haut, soit une prise de position unilatérale qui ne satisfait personne et qui est de moins en moins tolérée. Au lieu de cela il faudrait s’atteler à la tâche extrêmement difficile d’une médiation discursive entre les groupes concernés, médiation dans laquelle le syndicat devrait transférer de la responsabilité aux groupes eux-mêmes et assumer une fonction de modérateur.

Le deuxième aspect concerne les syndicats en tant qu’organisation qui est le produit d’une longue tradition de culture syndicale, de culture ouvrière. Face au changement social les uns veulent en somme conserver la culture d’organisation existante et l’adapter seulement par l’introduction de nouvelles technologies bureaucratiques. Les autres par contre sentent que la situation exige une rénovation profonde des structures et de la culture du syndicat. Cela impliquerait entre autres une redéfinition du cadre syndical – non plus comme expert pour tout mais comme modérateur -, une réorganisation du travail syndical non plus comme travail administratif et de contrôle, mais par exemple comme travail en projets. En. Allemagne cette rénovation a été entamée sérieusement par le syndicat HB V (commerce, banques et assurances) mais une résistance interne, majoritaire au congrès HBV de 1992, l’a interrompue. La démission de Lorenz Schwegler comme président de HBV en automne 1993 n’en est qu’une conséquence tardive.

Un troisième aspect de la rationalisation concerne surtout les syndicats à coloration socialiste ou communiste, c’est-à-dire en Europe la majorité des syndicats. Le désenchantement du monde (au sens wébérien) prend pour eux la forme de la perte de l’utopie socialiste (dans n’importe quelle variante). Or, les syndicats peuvent-ils se passer d’une utopie – aussi réaliste soit-elle ? La question reste ouverte. Bien entendu, la version syndicale de cette utopie n’a pas été aussi politisée que celle des partis politiques du mouvement ouvrier et n’a pas autant souffert de l’écroulement des régimes soi-disant socialistes, mais l’idée d’une société solidaire reste à redéfinir. Cette tâche est d’autant plus importante que la rationalisation – comprise ici comme désenchantement du monde – a enlevé aux individus la foi religieuse ou idéologique qui donnait un sens à leur vie. La modernisation ultérieure confère cette tâche de donner un sens à la vie aux individus eux-mêmes et même l’idéal d’une société solidaire ne les en débarrasse et même l’idéal d’une société solidaire ne les en débarrasse pas. Mais il pourrait les aider à trouver la force intérieure, la force du moi qui est nécessaire pour être capable d’affronter cette tâche.

La domestication

La domestication de la “nature” intérieure de l’humain est une des préconditions d’une liberté plus grande des individus (Elias, 1969). Cet aspect civilisateur de la
domestication est un phénomène de longue durée qui, dans notre contexte, passe au deuxième rang face aux autres aspects de la domestication : la domination de la nature et le contrôle des individus. Cette domestication de laquelle on parle beaucoup moins que de l’individualisation mène sûrement dans une impasse contrairement à celle-ci.

La domestication possède elle aussi plusieurs aspects qui concernent le syndicalisme mais le plus important me semble celui du rapport à soi-même. Ce rapport prend la forme du contrôle. Au fond, la plupart des organisations syndicales sont des organisations léninistes c’est-à-dire électives mais centralistes, démocratiques mais peu participatives. Le besoin de contrôle que ressent l’appareil bureaucratique d’un syndicat est très fort. Même quand il y a chez certains la volonté de dépasser cet état de chose, le chemin vers la réalisation d’une pratique plus participative semble long et sinueux.

Pourtant il y a, dans ce domaine de la domestication, du contrôle, plus de sensibilité et de résistance qu’ailleurs parce qu’il existe depuis longtemps une opposition contre le centralisme exacerbé et l’obéissance aveugle. Et face à la différenciation et à l’individualisation croissante des travailleurs, les syndicats allemands sentent la nécessité d’accepter les individus comme ils sont et de s’ouvrir à de nouvelles formes de participation C’est pour cela qu’ils proclament une Beteiligungsorientierung, une orientation participative. Mais dans la réalité peu a été fait et la participation plus massive des travailleurs est supprimée par les besoins de contrôle de l’appareil. En outre celui-ci possède une belle excuse : en général les adhérents ne demandent pas plus de participation car ils n’imaginent même pas qu’elle soit possible voire souhaitée. Un cercle vicieux. Cela est d’autant plus grave que les écueils de la différenciation et de l’individualisation ne peuvent probablement pas être surmontés sans une participation plus intense des individus – qu’ils soient ingénieur, jeune vendeuse, ouvrier professionnel âgé, institutrice, etc.

De plus, certains thèmes brûlants comme la crise écologique ne peuvent être traités de manière convaincante et efficiente sans la participation des intéressés. Mais les appareils syndicaux ont tendance à inclure simplement l’écologie dans la liste des sujets à traiter dans les discours sur la politique syndicale. L’intégration voire la domestication du thème se révèle ainsi comme une manière de l’éviter. La domestication des adhérents écologiquement intéressés empêche d’aborder véritablement l’ambivalence profonde de la domestication de la nature. L’ouverture syndicale pour l’écologie reste – à quelques exceptions près – au niveau rhétorique.

De nouveaux modèles socio-culturels du travail

Il était quelquefois difficile de classifier de manière univoque les développements abordés dans une seule des catégories préformulées par van der Loo et van Reijen. Mais il est quasi impossible de le faire si abordons le passage du taylorisme/fordisme aux nouvelles formes de production qu’on désigne un peu légèrement par l’expression lean production. Cette nouvelle organisation de la production est une rationalisation ultérieure du travail mais aussi une domestication du processus productif dans son ensemble et on y retrouve également les influences de la différenciation et de l’individualisation. La modernisation est aussi dans ce domaine un défi essentiel pour le syndicalisme.

Dans le cadre des nouveaux modèles culturels du travail, il est relativement facile de prévoir que la production future demandera une participation de plus en plus intense d’un nombre toujours plus petit de travailleurs. C’est pour cela qu’il est difficile d’envisager un recul important du chômage. Les syndicats auront donc de plus en plus de difficultés parce que d’une part ils ne savent de toute manière pas quoi faire avec les chômeurs et d’autre part ils ne sauront quelle attitude adopter si les patrons – au cas où ils poursuivaient la ligne entamée avec les cercles de qualité, le travail en groupe etc. – offrent en fin de compte plus de participation aux individus intéressés qu’ils ne le font eux-mêmes. Ainsi le syndicalisme est confronté à de nouveaux modèles socio-culturels du travail et cette confrontation rend patent le fait que les syndicats ne réussissent pas à se défaire des anciens modèles socioculturels du travail qui sont encore fortement imprégnés par des traditions prémodernes.

L’européanisation

Aucun de ces problèmes n’est résolu par le passage du niveau national au niveau européen, au contraire. L’européanisation donne encore plus de poids aux processus de modernisation et à la nécessité de les aborder. Par là même les difficultés du syndicalisme pour se moderniser s’accroissent : il ne réussit pas à réaliser une véritable unité européenne. Dans certains pays les syndicats ne réussissent même pas à construire une unité nationale du syndicalisme et donc ne peuvent utiliser le passage au niveau européen pour se rénover, pour se moderniser. Les réactions régressives des confédérations et fédérations nationales sont peut-être parallèles mais ces régressions accentuent le particularisme national et n’aident guère l’européanisation du syndicalisme.

Une nouvelle définition de la solidarité

Le thème central du syndicalisme – la solidarité – est sous-jacent à tous les thèmes abordés. C’est probablement dans la dimension de la solidarité que les difficultés de la modernisation syndicale sont les plus visibles et les plus douloureuses : les syndicats ne parviennent pas à dépasser l’ancienne conception de la solidarité comme alliance entre égaux. Comme dit un proverbe allemand: “Gleich und gleich gesellt sich gern” (qui se ressemble s’assemble). Une conception modernisée de la solidarité par contre la comprendrait comme solidarité avec ce qui est autre, ce qui est différent, ce qui traditionnellement n’est pas inclus dans la solidarité. Pour “la classe ouvrière des noyaux industriels” ce sont déjà les femmes qui sont autres – pour ne pas parler des immigrés et des demandeurs d’asile. En outre la solidarité devrait retrouver une vitalité et une validité quotidiennes et non pas se limiter aux occasions des rares luttes. Mais ici aussi le schéma de pensée et d’action des syndicalistes mentionné au début se répète : certains sentent que la conception syndicale fondamentale de la solidarité devrait être redéfinie, et il y a bien des approches pour le faire mais le chemin pour la réalisation massive d’une solidarité ainsi redéfinie reste long et difficile – moins peut-être dans les nouveaux milieux sociaux que dans le milieu ouvrier traditionnel. La modernisation ultérieure du syndicalisme reste à faire.

Bibliographie

LOO, Hans van der et REIJEN, Willem van (1992), Modernisierung, München
MOOSER, Josef (1984), Arbeiterleben in Deutschland 1900 – 1970, Frankfurt/M.
ZOLL, Rainer (1979), Streik und Arbeiterbewusstsein, Frankfurt/M.
ID., (1984), (éd.), Die Arbeitslosen, die könnte ich alle erschiessen !, Köln
ID., (1992), Nouvel Individualisme et Solidarité Quotidienne, Paris
ID., (1993), Alltagssolidarität und Individualismus, Frankfurt/M.